Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2024

 In Artikler

Fra 1. januar 2024 trår det i kraft nye regler i arbeidsmiljøloven som har til formål å styrke ansattes rettigheter. Som arbeidsgiver er det viktig å følge med på arbeidsmiljøregler som stadig er i endring. I denne artikkelen får du en gjennomgang av de endringer som vi anser som de viktigste.

Pliktene for selskaper som opptrer i konsern utvides ved nedbemanningsprosesser:

Selskaper som opptrer i konsern må være særlige oppmerksomme på nye regler. Et konsern er en sammenslutning der et selskap, gjerne kalt morselskapet, gjennom avtale eller eierskap har bestemmende innflytelse over en eller flere virksomheter, også kalt datterselskap. Dette vil alltid være tilfelle der morselskapet kontrollerer stemmeflertallet på datterselskapets generalforsamling
eller kontrollerer flertallet i datterselskapets styre.

– Utvidet plikt til å tilby annet passende arbeid: Plikten til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold har blitt utvidet til å også gjelde andre virksomheter i konsernet. Frem til endringen var denne plikten i prinsippet avgrenset til å gjelde den juridiske enhet som den ansatte jobbet i. Konsekvensen av brudd på denne bestemmelsen, er at oppsigelsen ikke vil oppfylle lovens krav om «saklig grunn» etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

– Utvidet fortrinnsrett: Arbeidstagers fortrinnsrett ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold er på tilsvarende vis utvidet til å gjelde i andre virksomheter i konsernet. Dette innebærer at dersom virksomheten er en del av et konsern, kan arbeidstaker kreve
fortrinnsrett til ny ansettelse i de andre virksomhetene i konsernet. Dette forutsetter at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og ikke har takket nei til annet passende arbeid etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

– Opplysninger om fortrinnsrett i oppsigelsen: Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal oppsigelsen inneholde opplysninger om arbeidstakers fortrinnsrett i konsernet, i tillegg til den ordinære fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven § 14-2 (1). Arbeidsgiver må videre opplyse om hvilke virksomheter som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. Dette kan for eksempel gjøres ved å vedlegge et organisasjonskart eller en annen tilstrekkelig oversikt som tydelig viser hvilke virksomheter som er en del av konsernet. Dersom ovennevnte opplysninger ikke fremgår av oppsigelsen, regnes oppsigelsen som formuriktig.
Virkningen av en formuriktig oppsigelse er at den skal kjennes ugyldig, dersom den ansatte tar ut søksmål innen fire måneder.

I konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere følger det ytterligere plikter tilknyttet drøfting og informasjon.

  •  Morselskapet er pålagt å etablere rammer for samarbeid, informasjonsflyt og drøfting
    mellom virksomhetene i konsernet.
  • Etableringen av samarbeidsformen skal skje gjennom dialog med flertallet av de ansatte
    eller fagforeningene som representerer et flertall av de ansatte.

Endringene som gjelder for virksomheter med minst 50 ansatte må ses i sammenheng med at de nye reglene for konsern forutsetter større grad av oversikt og samspill mellom virksomhetene i et konsern.

Arbeidstagerbegrepet

Det har siden 1980-tallet vært en økning i alternative tilknytningsformer i arbeidslivet. Disse har det til felles at de ikke er faste ansettelser. Man kjenner de gjennom tjenestekjøp fra oppdragstagere og konsulenter.

Med endringen fra nyttår så blir arbeidstagerbegrepet i arbeidsmiljøloven presisert for å klargjøre grensen mellom en arbeidstager og en oppdragstager. Arbeidstager defineres som «enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen». I vurderingen skal det blant annet legges vekt på:

  • om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og
  • om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll.

Det er innført en ny presumsjonsregel for arbeidstagerforhold, hvor det legges til grunn at det foreligger et ansettelsesforhold med mindre oppdragsgiver kan godtgjøre at det er overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Dette vil medføre et større krav til dokumentasjon på at det er et oppdragsforhold og ikke et ansettelsesforhold. Eksempel på slik
dokumentasjon er at arbeidet utføres personlig under egen ledelse og kontroll, at arbeidsutstyr skaffes for egen regning, og at det ikke er forbud mot bierverv. Hensynet bak denne lovendringen er å forhindre omgåelse av arbeidsgiveransvaret.

Endringer i reglene for verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU)

Etter de gamle reglene så kunne virksomheter med færre enn ti ansatte avtale skriftlig at det ikke skal være verneombud ved virksomheten. Fra 1. januar 2024 er grensen satt ned til fem ansatte. Videre så presiseres det at det er verneombuds plikt å ivareta arbeidstagernes interesser og sikre at også innleide arbeidstageres helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt. Dette vil også gjelde selvstendige oppdragstagere som utfører arbeid såfremt arbeidet er i nær tilknytning til virksomheten.

Kortere opptjeningstid for fast ansettelse:

Etter de nye reglene så har en midlertidig ansatt med grunnlag i at arbeidet er av «midlertidig karakter» rett til å bli ansett som fast ansatt allerede etter tre år, mot fire etter tidligere regler. Opptjeningstiden er uavhengig av det grunnlag som måtte ligge til grunn for den midlertidige
ansettelsen.

Utvidet drøftingsplikt ved bruk av ulik arbeidskraft:

En arbeidsgiver er forpliktet til å drøfte bruken av forskjellige typer arbeidskraft med de tillitsvalgte minst en gang i året. Eksempler på type arbeidskraft er deltid og midlertidig ansettelse samt innleid arbeidskraft.

Denne drøftelsesplikten utvides nå til å også gjelde selvstendige oppdragstagere og ved kjøp av tjenester fra andre virksomheter som virker inn på bemanningen.

Presisering av bestemmelsene om trakassering og psykososialt arbeidsmiljø:

Vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven blir med endringene presisert til å også gjelde vern mot seksuell trakassering. Det vil videre inntas lovbestemte definisjoner på trakassering og seksuell trakassering som tilsvarer definisjonene som er gitt i likestillings- og diskrimineringsloven.

Ytterlig vil det presiseres at verneombudets ansvarsområde også omfatter ansvar for de ansattes psykososiale arbeidsmiljø.
Definisjonene på trakassering og seksuell trakassering skal gjøre det lettere for både arbeidsgiver og ansatt å vurdere om det har foregått trakassering, og særlig av seksuell karakter. Definisjonene vil også gjøre lettere å igangsette forebyggende tiltak mot alle former for trakassering.

Trenger du bistand med lovendringene eller med nedbemanningsprosess?

Det kan være krevende å få på plass rutiner og prosesser som er i tråd med lovendringene i arbeidsmiljøloven og reglene tilknyttet nedbemanningsprosesser. Vi bistår jevnlig bedrifter i slike saker, og tar gjerne en samtale med deg.

Denne artikkelen er skrevet av:

Runa Skrove Falch

og

Olav Skolseg Ree

Recent Posts

Start typing and press Enter to search