Er du klar over de nye kravene i varslingsreglene?

 In Artikler

Stortinget vedtok nylig endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling. Lovendringene har som intensjon å legge enda bedre til rette for et godt ytringsklima på arbeidsplassen. For å oppnå dette, styrkes varslernes rettigheter, og arbeidsgivers plikter skjerpes tilsvarende. Det er viktig for arbeidsgivere å være klar over lovendringene og vi oppfordrer sterkt til å gå gjennom varslingsrutiner i virksomheten i lys av endringene for å se om det er nødvendig å endre disse.

Hva går lovendringene ut på?

Lovens formål

I formålsbestemmelsen til arbeidsmiljøloven er viktigheten av å legge til rette for godt ytringsklima i virksomheten fremhevet. Lovgiver understreker med dette at de ønsker at ansatte sier fra om kritikkverdige forhold. Det har en stor verdi både for virksomheten og for samfunnet at kritikkverdige forhold i virksomheter avdekkes. Et godt ytringsklima er en nødvendighet for at ansatte føler de kan varsle uten fare for å bli utsatt for ulovlig gjengjeldelse.

Flere enn arbeidstakere kan varsle

I tillegg til ansatte og innleide arbeidstakere blir nå også elever, vernepliktige, pasienter (i helse eller attføringsinstitusjoner), personer under opplæring og deltakere i arbeidsmarkedstiltak omfattet av varslervernet.

Disse gruppene er imidlertid kun omfattet av reglene om varsling når de utfører arbeid i virksomhet som omfattes av arbeidsmiljøloven. Videre må de forholdene som det varsles om være avdekket i forbindelse med det arbeidet som utføres.

Hva er «kritikkverdige forhold»? Loven inntar en definisjon.

Varslingsreglene handler om «kritikkverdige forhold» i virksomheten. Hva som menes med «kritikkverdige forhold» har ikke vært klart definert, og det har derfor vært noe usikkert hvor grensen går. Det er nå inntatt en definisjon på hva som menes med «kritikkverdige» som forhåpentligvis vil gjøre det lettere å avgjøre hva som skal være omfattet. Ettersom reglene om varslervern bare beskytter varsling om nettopp slike forhold, er det viktig å vite hva som faller inn under dette begrepet.

Lovteksten viser for det første til ulike kategorier normbrudd som kan være kritikkverdige. I tillegg inntas en eksemplifisering (som ikke er uttømmende) av hvilke forhold som kan anses å falle inn under dette.

Definisjonen som blir inntatt i loven har følgende ordlyd:

Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære

  • fare for liv eller helse
  • fare for klima eller miljø
  • korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
  • myndighetsmisbruk
  • uforsvarlig arbeidsmiljø
  • brudd på personopplysningssikkerheten

I tillegg presiseres at det varslingsreglene normalt ikke kan benyttes når det gjelder personalkonflikter og uenigheter om arbeidsavtalen – med mindre forholdene i tillegg rammes av begrepet «kritikkverdige forhold».

Hva er «forsvarlig fremgangsmåte»?

Det har tidligere fremgått tydelig av loven at varsleren har vært forpliktet til å varsle på en forsvarlig måte. Nå lovfestes hvilken fremgangsmåte som skal anses som «forsvarlig» for varslere.

Begrepet er svært skjønnsmessig, og det har vært vanskelig å utlede noen klare kjøreregler for hva som er greit og ikke. Når vi nå får en lovfesting av hva som skal anses forsvarlig og ikke, håper man dette bidrar til en god balanse mellom hensynet til den ansattes ytringsfrihet opp mot kravene til den ansattes lojalitet overfor arbeidsgiver.

Det loven nå sier om hvordan den ansatte bør gå frem for å varsle forsvarlig, kan oppsummeres slik:

  1. Det er alltid forsvarlig å varsle internt, i samsvar med varslingsplikt, i henhold til virksomhetens egne rutiner for varsling, til arbeidsgiver/representant for arbeidsgiver, via verneombud, tillitsvalgt eller advokat.
  2. Det er alltid forsvarlig å varsle eksternt til offentlig tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet
  3. Det er forsvarlig å varsle eksternt til media eller offentligheten for øvrig baredersom varsleren:
    • er i aktsom god tro om innholdet i varselet,
    • det kritikkverdige forholdet varselet gjelder har allmenn interesse, og
    • det først er varslet internt, eller det er grunn til å tro at intern varsling ikke er hensiktsmessig

Dersom arbeidsgiver mener det er varslet i strid med en forsvarlig fremgangsmåte, er det arbeidsgiver som må bevise dette.

Skjerpet aktivitetsplikt for arbeidsgivers når det kommer inn et varsel

Arbeidsgiver er nå pålagt en aktivitetsplikt når det kommer inn et varsel om kritikkverdige forhold. Den går i to retninger:

Det første kravet er at arbeidsgiver «innen rimelig tid» skal sørge for at varselet blir «tilstrekkelig undersøkt». Selv om disse pliktene er relativt skjønnsmessig angitt, har hovedpoenget for lovgiver vært å nedfelle at arbeidsgiver ikke kan sitte passiv når det kommer inn et varsel. Varslingssaker er likevel så ulike at lovgiver ikke har ansett det som hensiktsmessig å oppstille enda mer konkrete kjøreregler for hva aktivitetsplikten skal bestå i.

Det andre kravet er at arbeidsgiver pålegges en omsorgsplikt for den ansatte som har varslet. Varsleren skal sikres et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og arbeidsgiver skal forebygge gjengjeldelse om det etter en konkret vurdering anses som nødvendig.

Hva er «gjengjeldelse»?

Det som kalles gjengjeldelse er ulovlig. Dette vil si at en ansatt som varsler om kritikkverdige forhold, ikke skal oppleve eksempelvis å bli frosset ut på arbeidsplassen, bli fratatt arbeidsoppgaver eller andre former for negative konsekvenser.

Lovgiver har nå valgt å tydeliggjøre også hva som ligger i begrepet «gjengjeldelse», og vektlegger at dette skal forstås vidt. Tydeliggjøringen tjener også som en styrking av varslervernet, og er ment å gi god veiledning for potensielle varslere og for arbeidsgivere om hvor grensen mellom ulovlig gjengjeldelse og utøvelse av styringsretten går. Den nye lovteksten vil bli som følger: Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet, for eksempel

  1. trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden
  2. advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering
  3. suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff.

Også her er det arbeidsgiver som må bevise at gjengjeldelse ikke har funnet sted dersom den ansatte legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd.

Skjerpet erstatningsplikt for arbeidsgiver

Ansatte kunne også tidligere, etter alminnelige erstatningsrettslige regler, kreve erstatning for det økonomiske tapet man ble påført ved å ha blitt utsatt for gjengjeldelse etter å ha varslet. Da måtte imidlertid den ansatte påvise at det forelå skyld hos arbeidsgiver, og det måtte dokumenteres at det forelå et økonomisk tap. Oppreisning for «tort og svie» kunne man få tilkjent uten at det måtte påvises skyld hos arbeidsgiver.

Etter lovendringen pålegges arbeidsgiver nå en erstatningsplikt på et rent objektivt grunnlag. Dette vil si at det ikke må bevises noe annet enn at det har skjedd gjengjeldelse. Så lenge dette blir påvist, vil den ansatte både kunne få erstatning for økonomisk tap og for oppreisning (ikke-økonomisk tap).

Utmåling av oppreisningen skal skje ved å ta hensyn til hvor alvorlig gjengjeldelse arbeidstaker har blitt utsatt for.

Plikten til å utarbeide varslingsrutiner er presisert – krav til saksbehandlingsregler

Lovgiver viser til at det ser ut til å være en lavere terskel for å varsle, og at varsling innebærer mindre risiko og gir økt forutsigbarhet, i virksomheter hvor gode skriftlige rutiner er utarbeidet og tilgjengelige.

På denne bakgrunn stilles det nå også nye krav til innholdet i varslingsrutiner.

Det nye er at det stilles krav til at virksomhetens varslingsrutiner angir hvilken saksbehandling arbeidsgiver legger opp til ved mottak, behandling og oppfølging av et varsel. Rutinene bør derfor inneholde konkrete krav til saksbehandlingsfrister og frister for å iverksette tiltak – herunder tilbakemelding til varsleren.

Eksisterende varslingsrutiner bør gjennomgås

På bakgrunn av lovendringene som nå er vedtatt og som sannsynligvis vil tre i kraft snarlig, er vår anbefaling at alle virksomheter går gjennom sine eksisterende varslingsrutiner. Basert på vår erfaring med varslingssaker og utarbeidelse av rutiner, vil de fleste virksomheter ha behov for å justere sine rutiner for å ta hensyn til de nye kravene.

Advokat Agnete B. Sommerset har bred erfaring med problemstillinger innenfor varsling. Hun bistår bedrifter og organisasjoner med å utarbeide rutiner og prosedyrer for varsling. Hun håndterer også varslingssaker. For nærmere spørsmål, ta kontakt på på e-post eller tlf 22 94 10 20.

Anbefalte artikler

Start typing and press Enter to search