Arbeidsgiver nedbemanner – hva kan jeg gjøre?

 In Artikler

Mange jobber i bransjer som er svært konkurranseutsatte eller som opplever utfordrende økonomiske forhold. For deg som arbeidstaker innebærer det en risiko for å bli sagt opp. Dersom arbeidsgiver vurderer nedbemanning for arbeidstakere, er det viktig å kjenne til reglene som gjelder for å unngå en eventuell oppsigelse. Hva bør du gjøre hvis du er i risikosonen for å bli nedbemannet?

Sørg for å ivareta dine rettigheter

Regelverket for nedbemanning er omfattende og stiller krav til arbeidsgiverens prosess. Det er ikke bare viktig at arbeidsgiveren kan dokumentere en saklig grunn for nedbemanningen, men også at de ansattes rettigheter blir ivaretatt på en korrekt måte.

Erfaringsmessig ser vi at mange arbeidstakere ikke er klar over hvilke rettigheter de har. Dette kan resultere i at de ikke får det de har krav på. I tillegg mangler noen arbeidsgivere tilstrekkelig kunnskap om regelverket, noe som kan føre til ulovlige oppsigelser og i noen tilfeller utløse erstatningskrav.

Hvordan gjennomføres nedbemanning?

Nedbemanning innebærer ofte at flere arbeidstakere står i fare for å miste jobben, vanligvis på grunn av økonomiske utfordringer hos arbeidsgiveren. Dersom mer enn ti ansatte står i fare for oppsigelse innenfor en periode på 30 dager, kalles det en masseoppsigelse. I slike tilfeller gjelder spesifikke regler, og arbeidsgiveren må blant annet varsle NAV om de planlagte oppsigelsene.

Uavhengig av antall ansatte som berøres, må arbeidsgiveren gjennomføre en utvelgelsesprosess. Det må avgjøres om oppsigelsene skal skje i hele virksomheten eller bare i visse avdelinger. Dette kalles utvelgelseskrets. Det er vanlig at arbeidsgivere kun vurderer nedbemanning i enkelte avdelinger, men i mange tilfeller er de forpliktet til å vurdere nedbemanning på tvers av hele virksomheten. Hvis utvelgelseskretsen ikke er valgt på en lovlig måte, kan risikoen for oppsigelse være høyere enn den burde være.

Det må også fastsettes utvelgelseskriterier som avgjør hvilke ansatte som blir prioritert ved nedbemanning. Vanlige kriterier inkluderer ansiennitet, kompetanse, alder og sosiale forhold.

Oppsigelsen må være saklig

Du har et sterkt stillingsvern, og det ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett å gi deg en oppsigelse uten at det foreligger saklig grunn. Uten at grundig saksbehandling, står arbeidsgivers posisjon svakere for å kunne avslutte arbeidsforholdet ditt. Dersom arbeidsgiveren din vurderer å avslutte arbeidsforholdet, er det de som har bevisbyrden. Hvis arbeidsgiver ikke kan dokumentere formålet med nedbemanningen, er det grunn til å tro at det er en usaklig nedbemanning. Oppsigelser i slike tilfeller, vil bli erkjent ugyldige. Ikke vent med å bestride en oppsigelse du er tvil om er lovlig,

Hva bør du gjøre hvis du er i fare for nedbemanning?

Det er viktig å reagere raskt hvis du får vite at du kan bli nedbemannet. Her er noen viktige punkter å vurdere:

  • Har du og de andre ansatte blitt informert om de mulige oppsigelsene på et tidlig tidspunkt?
  • Hvis det er tillitsvalgte, har de blitt involvert i planleggingen og fått muligheten til å påvirke beslutningen om nedbemanning?
  • Har arbeidsgiveren vurdert andre alternativer til oppsigelse, og har de kommunisert dette til de ansatte?
  • Er utvelgelseskretsen og kriteriene saklige? Skal oppsigelser vurderes i hele virksomheten, og er vurderingene dokumentert på en tilfredsstillende måte?
  • Har du og andre berørte blitt innkalt til individuelle drøftelsesmøter, og har dere fått tilstrekkelig tid og informasjon til å forberede dere?

Husk at arbeidsgiveren ikke kan ta beslutninger om hvem som skal sies opp før etter drøftelsesmøtet, og du har rett til å ha med deg en rådgiver til møtet. Dersom du er usikker på lovligheten av oppsigelsen, kan det være lurt å få juridisk bistand tidlig i prosessen.

Å forstå dine rettigheter og plikter i en nedbemanningssituasjon er avgjørende. Vi har over 30 års erfaring med arbeidsrett og tvister knyttet til oppsigelser, og kan bistå med å ivareta dine rettigheter og interesser ved å:

  • Vurdere selskapet grunnlag for nedbemanning og oppsigelse
  • Vurdere saksbehandling er i  samsvar med gjeldende regelverk
  • Bistå med drøftelses- og/eller forhandlingsmøte
  • Føre effektiv og konstruktiv dialog og forhandlinger på dine vegner
  • Kvalitetssikre dokumenter og prosesser
  • Bistå med å inngå sluttavtaler
  • Bistå med rettslige prosess

Bli kjent med oss på advokatlippestad.no og kontakt oss på enten post@advokatlippestad.no eller 22 94 10 20 for å diskutere dine muligheter.

Husk at tidlig involvering og god juridisk bistand kan gjøre hele prosessen med nedbemanning enklere og mer rettferdig for alle parter.

Recent Posts

Start typing and press Enter to search

miste jobben