Står din virksomhet i fare for å måtte nedbemanne? Dette er feilene du må unngå

 In Nyheter

Det er en krevende økonomisk tid for mange virksomheter. Den globale pandemien har ført med seg store negative konsekvenser og det er forventet at utfordringene kan bli langvarig for mange utsatte bransjer. Dessverre vil mange arbeidsgivere være nødt til å nedbemanne. Både av hensyn til arbeidsgiver og ikke minst de ansatte, er det viktig at nedbemanningsprosessen skjer på en korrekt og hensynsfull måte. Her redegjør vi for noen av hovedfeilene som ofte blir gjort av arbeidsgivere ved slike prosesser.

Forhåndsbestemt

Mange arbeidsgivere har ofte en klar formening om hvilke ansatte som skal sies opp og i hvilke deler av virksomheten det skal nedbemannes før nedbemanningsprosessen i det hele tatt er igangsatt. Ved nedbemanningsprosesser gjelder det imidlertid strenge krav til både utvelgelseskrets/–kriterier og hvordan selve utvelgelsesprosessen blant de ansatte skal foregå. Å ha «sett seg ut» ansatte man ønsker å si opp er en grov feil, og erfaringsmessig opplever vi at arbeidsgivere kan bli overrasket over utfallet av en saklig utvelgelsesprosess.  

Det er videre for eksempel lett å tenke at det kun er i en spesifikk avdeling det skal nedbemannes. Utgangspunktet er imidlertid at man skal vurdere hele virksomheten som såkalt utvelgelseskrets, med andre ord at man ikke kun kan nedbemanne i en spesifikk avdeling. Dersom utvelgelseskretsen skal innskrenkes til kun å velge en eller flere avdelinger/funksjoner, må det foreligge et saklig grunnlag for dette. Ofte er det saklig å innskrenke utvelgelseskretsen, men dette må nøye vurderes og drøftes før en endelig beslutning tas. 

I tillegg ser vi også at enkelte arbeidsgivere bruker uvanlige utvelgelseskriterier, eller at kriteriene blir vektet ulikt overfor de enkelte ansatte som skal vurderes oppsagt. De ordinære utvelgelseskriteriene som benyttes er kompetanse, ansiennitet, alder og særskilte sosiale forhold (f. eks. enslig forsørgeransvar, sykdom o.l.).

Kartlegger ikke godt nok

Det er viktig å kartlegge virksomhetens behov for arbeidsoppgaver fremover for å kunne tilstrekkelig sikre at omfanget av nedbemanningsprosessen og ikke minst utvelgelsesprosessen blir hensiktsmessig. Videre må også de ansatte kartlegges nøye opp mot utvelgelseskriteriene de skal vurderes mot. En del av kartleggingen vil være en naturlig del av de individuelle drøftelsesmøtene som skal gjennomføres med de ansatte som risikerer oppsigelse, men arbeidsgiver bør også i forkant av de individuelle drøftelsene ha foretatt en kartlegging av alle ansatte for å sikre et godt beslutningsgrunnlag for prosessen.

Manglende involvering av tillitsvalgte/ansattrepresentanter

Ved nedbemannings- og andre omstillingsprosesser er det svært viktig at de ansatte blir involvert i prosessen. Det avhenger blant annet av virksomhetens størrelse hvilke ansattorganer man har, og mange mindre virksomheter har eksempelvis ikke arbeidsmiljøutvalg eller tillitsvalgte. Blant annet skal utvelgelseskrets og –kriterier samt alternative tiltak drøftes med de tillitsvalgte der dette finnes for å sikre at de ansatte har hatt reell påvirkning på prosessen. 

Dersom din virksomhet ikke har tillitsvalgte eller andre former for ansattrepresentanter, er vårt råd å få de ansatte til å velge ansattrepresentanter som kan representere dem. Involvering av tillitsvalgte/ansatte er sentralt for å minimere konflikt og sørge for at prosessen blir så smidig som mulig. Det å miste jobben er krevende, og med dagens situasjon kan flere enn vanlig oppleve å falle utenfor arbeidsmarkedet i lang tid. Det er derfor sentralt at de ansatte har hatt en reell mulighet til å påvirke prosessen og utfallet. Kanskje har de ansatte også innspill til alternative tiltak som kan minimere nedbemanningsprosessen omfang.

Er du ansatt og står i fare for å bli nedbemannet? Her kan du få råd og tips  (lenke)

Ikke tilstrekkelig vurdert andre tiltak

Før en nedbemanningsprosess besluttes, og også underveis, må det vurderes hvorvidt det finnes mindre inngripende tiltak. Om ikke det er mulig å unngå oppsigelser helt, kan kanskje antall nødvendige oppsigelser minimeres. Kanskje er det mulig å fortsette delvis med permitteringer, frivillige midlertidige lønnskutt, reforhandle leieavtaler eller lignende. Som nevnt ovenfor er det sentralt at de ansatte blir gitt anledning til å komme med innspill og delta i drøftelsene. 

Dersom det vurderes å fortsette delvis med permitteringer, er det imidlertid viktig at vilkårene for permittering fortsatt er tilstede. 

Permittering eller oppsigelser – hvor går grensen? Les mer her (lenke)

Hastverk

«Hastverk er lastverk» heter det. Det stemmer også for nedbemanningsprosesser. 

Selv om virksomheten har store økonomiske utfordringer, er det viktig å ta seg god nok tid til å sørge for at prosessen går korrekt for seg. Ved å pushe prosessen for raskt fremover, risikerer man at beslutningsgrunnlaget ikke blir godt nok og at enkelte steg blir gjennomført for unøyaktig. Siden oppsigelsesfrister løper fra den første i måneden etter at oppsigelse er gitt, ønsker mange arbeidsgivere å overlevere oppsigelser før det førstkommende månedsskiftet. Dette kan imidlertid blant annet føre til flere eventuelle arbeidstvister, som både kan koste dyrt både økonomisk og menneskelig. Det bør vurderes hvorvidt det er realistisk å få gjennomført en god og grundig prosess innen ønsket tidsestimat.

Manglende dokumentasjon 

Det hjelper ikke å ha gjort alt korrekt, om det ikke kan dokumenteres i ettertid. Dersom det skulle oppstå en arbeidstvist med en eller flere ansatte, er det arbeidsgiver som har bevisbyrden for at prosessen har vært saklig, og at beslutningen om de endelige oppsigelsene er lovlige. Dokumenter derfor alle vurderinger dere har gjort.

Vårt råd

Dersom feil blir gjort i forbindelse med oppsigelser, kan dette føre til store økonomiske konsekvenser for virksomheten. Når feil først er gjort, er det også i de aller fleste tilfeller vanskelig å bøte på skaden som allerede har funnet sted. Ulovlige oppsigelser kan føre til store erstatningskrav fra arbeidstakere, i tillegg til omdømmetap. På denne bakgrunnen ser vi at det som regel lønner seg økonomisk å bruke ressurser på å innhente juridisk bistand. En rådgiver kan bidra til å minimere risikoen at det oppstår tvister i kjølvannet av nedbemanningsprosessen ved å sikre at alle krav til prosessen blir fulgt. En rådgiver kan også bistå med å tilpasse prosessen til din virksomhets størrelse og behov slik at prosessen ikke behøver å bli unødig omfattende. 

Vi har lang erfaring med å bistå virksomheter i nedbemannings- og omstillingsprosesser samt andre arbeidsrettslige spørsmål. Bare ta kontakt med oss dersom din virksomhet vurderer å innhente juridisk bistand.

Anbefalte artikler

Start typing and press Enter to search