Arbeidsmiljøloven § 15-7 krever saklig grunn. I praksis betyr det at arbeidsgiver må kunne vise hva som er gjort: oppfølging, forventninger, reaksjoner og mulighet til forbedring.
Typisk fallgruve i retten:
– “Vi har hatt mange samtaler” → Hvor er referatene?
– “Han/hun burde ha skjønt det” → Hvor er den tydelige tilbakemeldingen?
– “Dette har vært et problem lenge” → Hvor er advarsel/forbedringsplanen?
Skynd deg langsomt er riktig taktikk: bygg saken før du beslutter. Når arbeidsgiver haster, ryker saken ofte på bevis. I tvist er det i praksis arbeidsgiver som må bevise saklighet og forsvarlig prosess. Manglende skriftlighet skaper tvil og tvilen slår ofte i arbeidstakers favør.
Veilednings- og oppfølgingsplikt før du i det hele tatt tenker oppsigelse
Still deg spørsmålet: Har arbeidstaker faktisk fått anledning til å korrigere? Domstolene forventer reell veiledning og oppfølging før oppsigelse. Det innebærer at arbeidsgiver må:
- Konkretisere avvik (hva fungerer ikke – med eksempler),
- Gjøre forventningene eksplisitte (mål, standard, frister),
- Gi støtte/tiltak (opplæring, tett oppfølging, mentor),
- Advarsel og forbedringsplan (skriftlig med milepæler),
- Rimelig forbedringstid, og dokumentere progresjonen.
Det er normalt at prestasjoner svinger. Stillingsvernet betyr at du ikke kan “knipse” og bytte ut en ansatt ved første nedtur. God personalforvaltning er å lede, ikke kassere: tidlig dialog, tydelige forventninger, rettferdig reaksjon og skriftlighet hele veien.
Personkonflikt eller sykefravær er ikke en snarvei til oppsigelse
Ofte ser vi at reelle personkonflikter kamufleres som “manglende fungering”. Domstolene gjennomskuer dette. Riktig håndtering er ledelse: kartlegge konfliktbilde, involvere HR/tillitsvalgte, bruke mekling/tiltak, og dokumentere prosessen. Å unnlate konflikthåndtering og «hoppe» rett til oppsigelse svekker sakligheten betydelig.
Når utfordringene skyldes sykdom eller nedsatt funksjonsevne, skjerpes kravene til arbeidsgivers oppfølging. Funksjonsnedsettelse fritar ikke arbeidsgiver, men det forplikter.
Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 og likestillings- og diskrimineringsloven § 22 har arbeidstaker rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å kunne få eller beholde arbeid, delta i opplæring og utvikling, og ha reell fremgang i jobben på lik linje med andre.
I tillegg fastslår likestillings- og diskrimineringsloven § 6 et forbud mot diskriminering på grunn av funksjonsnedsettelse. Det betyr at manglende tilrettelegging i seg selv kan utgjøre et lovbrudd.
I praksis må arbeidsgiver kunne vise hvilke tiltak som er vurdert, hva som er forsøkt, og hvorfor eventuelle løsninger ikke lot seg gjennomføre. Tilretteleggingsplikten handler ikke bare om å oppfylle et formelt krav, men den handler om å sikre like muligheter, reell deltakelse og verdighet i arbeidslivet.
Nedbemanning og omorganisering
I virksomhetens forhold er kravene til prosess og protokoll særlig strenge. Det holder ikke å forklare i retten at “vi vurderte nøye”. Du må kunne redegjøre for:
- Beslutningsgrunnlag (forretningsmessig behov / økonomi / endret organisering),
- Utvelgelseskrets (hvem konkurrerer med hvem, og hvorfor),
- Utvelgelseskriterier (kompetanse, ansiennitet, egnethet mv.) og vekting,
- Praktisering av kriterier (matriser, vurderingsnotater, kalibrering),
- Drøfting/protokoller med tillitsvalgte,
- Vurdering av omplassering (konkret og dokumentert),
Når retten spør: “Kan dere dokumentere utvalgskrets, kriterier og saksbehandling?”, må svaret være et ja med vedlegg og ikke en god historie.
Arbeidsgivers juridiske ryggrad
Til slutt handler god arbeidsrett ikke bare om å kunne jussen, men om å praktisere den med klokskap. Det handler om hvordan vi forvalter mennesker når det stormer. Tips fra oss: Bygg saken mens du leder og ikke når konflikten er et faktum. Skriftlighet, ryddighet og respekt for prosessen er arbeidsgivers beste forsvar.
Er du arbeidsgiver og trenger bistand til å vurdere en personalsak eller oppfølging av en arbeidstaker? Eller er du arbeidstaker og lurer på om arbeidsgivers prosess er håndtert riktig og hva det betyr for dine rettigheter og stillingsvern?
Ta kontakt med oss!
