Hevingen av øvre aldersgrense er et klart signal om at eldre skal kunne bidra lenger i arbeidslivet. Men rett til ansettelse er ikke det samme som rett til økonomisk trygghet ved sykdom. Arbeidsgivere må vurdere kostnader og tilrettelegging, og arbeidstakere må kartlegge forsikringer og pensjon for å unngå ubehagelige overraskelser.
Hva har endret seg og hva står fast
- Aldersgrense hevet til 72 år. Hovedregelen er nå at arbeidstakere kan stå i stilling til fylte 72 år.
- Bedriftsinterne 70årsgrenser avvikles. Generelle interne regler som automatisk avsluttet ansettelsesforhold ved 70 er ikke lenger tillatt; unntak kan gjøres ved helse eller sikkerhet.
- Sykepengeretten er uendret. Folketrygdloven begrenser sykepenger fra 67 år, og etter 70 år ytes ikke sykepenger fra NAV.
Slik slår reglene ut for arbeidsgiver og arbeidstaker
De nye aldersgrensene og de uendrede sykepengereglene rammer arbeidsgiver og arbeidstaker ulikt, men speiler hverandre.
Når det gjelder stillingsvern, innebærer endringen at arbeidsgiver som hovedregel må beholde ansatte til de fyller 72 år, og planlegge bemanning, nøkkeloverlapp og eventuelle unntak på en mer langsiktig måte. Unntak kan fortsatt gjøres der særlige helse eller sikkerhetshensyn tilsier det, men standarden er at alder alene ikke lenger skal være en automatisk avslutningsgrunn. For arbeidstaker gir dette en klar rett til å stå i stillingen til 72, noe som gir økt trygghet for fortsatt ansettelse så lenge vedkommende fungerer i jobben.
På sykepengeområdet er bildet det motsatte: Arbeidsgiver må forholde seg til at NAV dekker ikke etter 70, og at virksomheten derfor må vurdere lønnsforpliktelser og eventuelle forsikringsordninger ved sykdom hos eldre ansatte. For arbeidstaker svekkes sykepengeretten gradvis fra 67 år, og etter 70 ingen sykepenger, slik at den økonomiske risikoen ved sykdom øker i takt med alderen.
Når det gjelder tilrettelegging, har arbeidsgiver en plikt til aktiv tilrettelegging også for eldre arbeidstakere både av hensyn til arbeidsmiljøloven og for å utnytte kompetansen best mulig. Arbeidstaker har på sin side rett til tilrettelegging, men bør selv ta initiativ til seniorsamtaler og bidra aktivt til å finne løsninger som gjør det mulig å stå lenger i arbeid.
På økonomisiden kan arbeidsgiver få en betydelig kostnad dersom en eldre arbeidstaker blir langvarig syk, nettopp fordi NAV ikke lenger dekker sykepenger etter fylte 70 år. Det gjør det nødvendig å kartlegge virksomhetens økonomiske eksponering og vurdere om det er behov for supplerende forsikrings‑ eller lønnsordninger. For arbeidstaker betyr de samme reglene en økt personlig økonomisk risiko ved sykdom, og det blir desto viktigere å ha oversikt over pensjon, forsikringer og egne reserver.
Til slutt handler det om planlegging. Arbeidsgiver må systematisere kompetanseoverføring og rullerende bemanningsplaner slik at virksomheten ikke blir sårbar dersom en 70+‑ansatt blir syk eller slutter brått. Arbeidstaker bør på sin side planlegge arbeidstid, pensjon og risiko ved sykdom i god tid, i stedet for å vente til de siste årene før 70–72.
Hva kan gå galt
Feilinformasjon om sykepenger kan skape tillitsbrudd og manglende tilrettelegging kan føre til ulovlige oppsigelser. Dokumentasjon, tidlig dialog og klare skriftlige ordninger reduserer både juridisk og økonomisk risiko.
Men målet er ikke bare å unngå feil. Brukt riktig kan de nye reglene bidra til et bedre og mer verdig arbeidsliv i sluttfasen. Eldre arbeidstakere får mulighet til å stå lenger i jobb, virksomheten får mer tid til å bruke og overføre kompetansen deres, og avslutningen på arbeidslivet kan planlegges i fellesskap med respekt, forutsigbarhet og god ledelse. Når seniorer møtes som en ressurs, og ikke bare som en kostnad, styrkes både laget, kvaliteten på tjenestene og opplevelsen av å bli avsluttet på en ordentlig måte.
