Hva ble egentlig avtalt ved ansettelsen?
Samsvarer jobben medarbeideren ble forespeilet, med oppgavene og ansvaret vedkommende nå vurderes etter? Gir arbeidsavtalen tydelige rammer, og er stillingens innhold avklart? Ulike forventninger kan oppstå allerede ved ansettelsen og først bli synlige når samarbeidet blir krevende.
Les: Nye krav til arbeidsavtaler: Er du oppdatert?
Ble prøvetiden brukt til å gi medarbeideren en reell start?
Fikk den nyansatte nødvendig opplæring, veiledning og konkrete tilbakemeldinger? Ble utfordringer tatt opp underveis, slik at medarbeideren kunne justere seg? Eller kom beskjeden om at «dette fungerer ikke» først da prøvetiden nærmet seg slutten?
Les: Når prøvetiden settes på prøve
Hva er det egentlig medarbeideren skal bli bedre på?
Er målene tydelige og realistiske? Finnes det et etterprøvbart grunnlag for evalueringen? Får medarbeideren nødvendig tid, opplæring og støtte eller brukes planen til å bygge en sak for å avslutte arbeidsforholdet?
Les: PIP i norsk arbeidsliv – utviklingsplan eller første steg mot oppsigelse?
Hva om problemet ligger i rammene rundt arbeidet?
Hvem avklarer ansvaret når flere ledere gir ulike beskjeder? Hvordan skal medarbeideren prioritere når alt haster? Kan uklare forventninger bli behandlet som individuell prestasjonssvikt?
Les: Psykososialt arbeidsmiljø – tydeligere krav eller mer konflikt?
Er det mulig å levere det som forventes med bemanningen man har?
Hvis driften er avhengig av at alle stadig strekker seg litt lenger, bør vi også undersøke arbeidsmengden og ressursene. Hvor går grensen mellom krav til effektivitet og forventninger som ikke lar seg innfri?
Les: For lav grunnbemanning? Da risikerer du mer enn dårlig dekning
Hvis neste steg blir et drøftelsesmøte?
Er arbeidsgiver åpen for at medarbeiderens forklaring kan endre vurderingen? Handler saken om prestasjoner, eller om at virksomheten ønsker en annen rolle eller kompetanse etter en kursendring?
En gjennomført PIP gjør ikke i seg selv en oppsigelse saklig. Det faktiske grunnlaget og prosessen må vurderes.
Les: Drøftelsesmøte – hva bør du tenke på?
Hva hvis løsningen som tilbys, er en sluttavtale?
Gir avtalen reell økonomisk trygghet i overgangen til en ny jobb? Hvilke rettigheter gir arbeidstakeren fra seg, og hvilke konsekvenser kan avtalen få for pensjon og AFP? Før partene blir enige om en avslutning, bør både alternativene og det samlede innholdet i avtalen være vurdert.
