På julebordet møtes ledere, fast ansatte, vikarer og nyansatte i en uformell ramme. Men forholdet mellom dem er fortsatt preget av jobben. Den som fordeler vakter eller vurderer videre ansettelse, har også en posisjon ved festbordet. Det kan gjøre det vanskelig å avvise oppmerksomhet eller si ifra om noe ubehagelig.
I fjor skrev vi om betydningen av tidlig oppfølging og riktig håndtering i «Julebord eller hverdag – konfliktløsning som fungerer i arbeidslivet». Årets regelendringer konkretiserer hvordan virksomheten skal forebygge og følge opp trakassering. Det angår både den som inviterer, og den som deltar.
Dette ble tydeligere fra 1. januar
Endringene i arbeidsmiljøloven § 4-3 presiserer at arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at det psykososiale arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig. Loven løfter blant annet frem uklare forventninger, arbeidsbelastning og behovet for støtte og hjelp.
Samtidig fikk forskrift om utførelse av arbeid nye kapitler om psykososialt arbeidsmiljø. For julebordet er bestemmelsene om trakassering særlig relevante. Arbeidsgiver skal kartlegge hvor, når og i hvilke situasjoner trakassering kan skje, vurdere risikoen og sette inn nødvendige tiltak sammen med ansatte og deres representanter. Den som blir utsatt, skal få nødvendig oppfølging.
Reglene presiserer også krav til informasjon og nødvendig opplæring. Kartlegging og risikovurdering skal dokumenteres og inngå i det systematiske arbeidsmiljøarbeidet. Omfanget må tilpasses virksomheten og risikoen.
Dette er en tydeliggjøring av plikter som allerede gjaldt. Forbudet mot seksuell trakassering og ansvaret på jobbens julebord er ikke nytt. Det som er mer konkret i år, er beskrivelsen av hvordan arbeidsgiver skal arbeide for å forebygge og følge opp.
Hva må være avklart før festen?
I praksis må arbeidsgiver se på forholdene i egen virksomhet. Har det vært uønskede hendelser tidligere? Er det en omgangstone noen har reagert på? Kan alkoholserveringen skape press, eller gjøre det vanskeligere for ledere å gripe inn?
Av-og-til anbefaler at virksomheten kartlegger alkoholkulturen og involverer de ansatte fra starten når retningslinjer for alkoholbruk skal utarbeides. Blant spørsmålene er om alle opplever seg inkludert, og om det har oppstått ubehagelige hendelser. Slike samtaler kan gi arbeidsgiver kunnskap om forhold som bør inngå i risikovurderingen før julebordet.
Tiltakene må svare på risikoen. Det kan være rammer for alkoholservering, lett tilgjengelige alkoholfrie alternativer, tydelige forventninger til oppførsel og en avklart ansvarsperson under arrangementet. Ansatte må vite hvem de kan kontakte, også dersom det er nærmeste leder som går over grensen.
En beskjed om «nulltoleranse» forteller lite om hva som faktisk skal skje. Lederen som får en bekymringsmelding midt under middagen, trenger å vite hvordan den skal håndteres. Den ansatte trenger å vite at det finnes noen å gå til.
Arbeidsgivers ansvar gjelder også sosiale arrangementer i virksomhetens regi utenfor vanlig arbeidstid og arbeidssted.
Hva kan den som deltar forvente?
Ansatte skal få relevant informasjon om risiko, tiltak og rutiner. De skal kunne be om hjelp uten først å måtte avgjøre om en hendelse juridisk sett er seksuell trakassering. Beskriv hva som skjedde, hvem som var til stede og hva du trenger hjelp til. Notater og meldinger kan være nyttige i oppfølgingen.
Også arbeidstakerne har ansvar for arbeidsmiljøet. Den nye forskriftsdelen presiserer medvirkningsplikten: Ansatte skal bidra i det forebyggende arbeidet, følge rutiner og si ifra om trakassering de blir kjent med. Ser du at en kollega blir utsatt for uønsket oppmerksomhet, kan du hjelpe vedkommende ut av situasjonen og kontakte den som har ansvar.
Den som er ny eller avhengig av flere vakter, kan ha vanskeligere for å protestere. Det er heller ikke et absolutt krav at den utsatte først må ha sagt tydelig nei. Handlingens alvor, maktforskjeller og avhengighet kan ha betydning. En enkelt hendelse kan være nok. Samtidig må det vurderes konkret om lovens vilkår er oppfylt.
Oppfølgingen må hindre at det skjer igjen
Regelendringene fremhever også oppfølgingen av den som er utsatt. Belastningen kan vare etter at hendelsen er over. Arbeidsgiver må vurdere behovet for støtte og tilrettelegging, og om tiltakene faktisk gjør arbeidshverdagen trygg.
En sak fra Ringerike og Hallingdal tingrett illustrerer betydningen av oppfølging. En oppsigelse ble kjent gyldig etter seksuell trakassering av to unge kvinnelige kollegaer. Arbeidstakeren hadde fått en advarsel etter den første hendelsen. Omtrent ni måneder senere kom et nytt varsel. Han bestred beskyldningene. [1]
Ved vurderingen fikk gjentakelsen etter en uttrykkelig advarsel betydning. Saken illustrerer et spørsmål som også er relevant etter julebordet: Har tiltakene stanset atferden, eller er andre ansatte fortsatt utsatt?
En undersøkelse eller advarsel er ikke i seg selv tilstrekkelig dersom risikoen fortsetter. Arbeidsgiver må vurdere videre tiltak. Det kan etter en konkret vurdering være grunnlag for arbeidsrettslige reaksjoner, også oppsigelse.
Både beskyttelse og en forsvarlig behandling
Ett av forholdene i tingrettssaken var politianmeldt og henlagt. Arbeidsgiveren fikk likevel medhold i at oppsigelsen var gyldig. Straffesaken og arbeidsforholdet vurderes etter ulike regler, og arbeidsgiver må vurdere sitt eget faktiske grunnlag.
Et varsel skal tas alvorlig og undersøkes tilstrekkelig innen rimelig tid. Den det varsles om, må få vite hva påstandene gjelder og få en reell anledning til å forklare seg. Ved særlig belastende beskyldninger kan det gjelde et skjerpet beviskrav. Samtidig kan beskyttende tiltak være nødvendige mens saken undersøkes. Den som sier ifra, skal beskyttes mot gjengjeldelse. [2]
Undersøkelse og ivaretakelse må skje parallelt. God oppfølging krever både at faktum avklares, og at de involverte blir ivaretatt underveis.
Før årets julebord bør arbeidsgiver kunne forklare hvordan disse pliktene er fulgt opp. Den som skal delta, bør vite hva som forventes, hvor hjelpen finnes og hva som skjer dersom en grense blir overskredet. Det er slik de tydeligere reglene får betydning i praksis.
