Sykdom og oppsigelse – hvilke regler gjelder?

 In Artikler

Dersom du har langvarig sykefravær kan arbeidsgiver ha grunnlag for å si deg opp. Det gjelder imidlertid strenge regler, og selv om du har vært sykemeldt over lengre tid er det ikke gitt at arbeidsgiver uten videre kan avslutte arbeidsforholdet. Det er viktig at du er klar over reglene som gjelder slik at du kan ivareta dine rettigheter.

Helt eller delvis sykmeldt i 12 måneder

De første 12 månedene hvor en arbeidstaker er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke arbeidsgiver si arbeidstaker opp på grunn av at vedkommende har fravær grunnet sykdom/skade. Dette kalles ofte for en «verneperiode». Arbeidstaker er med andre ord sikret å ikke bli sagt opp på grunn av arbeidsuførheten i denne perioden.

Det er imidlertid ikke et totalforbud mot oppsigelse av arbeidstaker i verneperioden, men oppsigelsen må skyldes andre ting enn sykefraværet.

Dersom arbeidsgiver ønsker å si opp arbeidstaker i løpet av verneperioden, må arbeidsgiver gjøre det overveiende sannsynlig at oppsigelsen skyldes noe annet. Dette kan for eksempel være at virksomheten har behov for å nedbemanne. Arbeidsgivere som ønsker å si opp sykmeldte arbeidstakere må gjøre grundige vurderinger for om oppsigelse av den sykmeldte arbeidstakeren vil anses lovlig.

Lurer du på noe om nedbemanning? Les mer om arbeidstakers rettigheter ved nedbemanning her.

Hva skjer når arbeidstaker har vært sykmeldt i 12 måneder?

Selv om verneperioden er utløpt – altså at arbeidstaker har vært helt eller delvis sykmeldt i over 12 måneder – kan ikke arbeidsgiver uten videre gå til oppsigelse av arbeidstaker. Etter verneperioden kan imidlertid arbeidsuførheten i seg selv kunne utgjøre saklig grunnlag for oppsigelse dersom visse vilkår er oppfylt.

Arbeidsgiver må blant annet vurdere hvorvidt det er mulig å omplassere arbeidstaker. Det kan hende at arbeidstaker på tross av skaden/sykdommen har mulighet til å utføre andre arbeidsoppgaver i virksomheten, eller at arbeidet kan tilrettelegges på annen måte.

Arbeidsgiver har en streng tilretteleggings- og oppfølgingsplikt overfor sykmeldte arbeidstakere, og dersom denne plikten ikke er tilstrekkelig oppfylt vil en oppsigelse fort kunne bli ansett å være usaklig (med andre ord at oppsigelsen er ulovlig).

Høyt sykefravær over lang tid

Det hender av og til at en arbeidstaker har et høyt sykefravær over lang tid, men med perioder hvor arbeidstaker ikke er sykmeldt. Det finnes eksempler på at også et høyt sykefravær over flere år har blitt ansett å gi saklig grunnlag for oppsigelse selv om arbeidstaker tidvis er i fullt arbeid.

Også i disse sakene er imidlertid arbeidsgivers tilretteleggingsplikt omfattende, og det bør gjøres grundige vurderinger før en oppsigelsesprosess igangsettes.

Utsikter til bedring?

Selv om det skulle vise seg at det ikke er mulig å tilrettelegge arbeidet eller omplassere arbeidstaker, må det likevel vurderes om arbeidstaker innen et rimelig tidsrom vil bli arbeidsfør igjen. Dersom det er sannsynlig at arbeidstaker vil kunne returnere til arbeidet om ikke altfor lang tid, vil det ikke foreligge oppsigelsesgrunnlag selv om verneperioden på 12 måneder er utløpt.

Videre må det også vurderes om oppsigelse vil være en saklig reaksjon, om sykdommen/skaden medfører mangler ved arbeidsprestasjonene, hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt, om det foreligger særskilte sosiale forhold utover arbeidsuførheten og virksomhetens eventuelle utfordringer med å skaffe en erstatter/vikar.

Strenge krav til fremgangsmåten

Selv om arbeidsgiver skulle mene at det foreligger tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse, gjelder det strenge krav til hvordan selve oppsigelsesprosessen må foregå. Dersom fremgangsmåten ikke oppfyller de strenge kravene, vil oppsigelsen kunne anses ulovlig selv om det foreligger saklig oppsigelsesgrunnlag.

Høye erstatningskrav

En ulovlig oppsigelse, enten grunnet usaklig oppsigelsesgrunnlag og/eller en ugyldig fremgangsmåte, vil kunne føre til høye erstatningskrav mot arbeidsgiver. Det er derfor viktig at arbeidsgivere setter seg godt inn i kravene som gjelder og eventuelt søker juridisk bistand før oppsigelsesprosesser igangsettes. Dersom feiltrinn i prosessen først har blitt gjort, er det vanskelig å gjøre om på dette i etterkant og erstatningsgrunnlag kan allerede foreligge.

Dersom du er arbeidstaker og tror du står i fare for å bli sagt opp (eller du kanskje allerede har blitt sagt opp?), og du er usikker på om rettighetene dine er ivaretatt, bør du vurdere å ta kontakt med juridisk bistand for å få en vurdering av hva du eventuelt kan og bør gjøre. Det gjelder korte frister for å kreve forhandlinger med arbeidsgiver og for å ta ut søksmål, så ikke vent for lenge med å søke hjelp.

Vi har lang erfaring med å bistå både arbeidstakere og arbeidsgivere i oppsigelsesprosesser. Det er bare å ta kontakt med oss på e-post eller ringe 22 94 10 20 for å høre hvordan vi eventuelt kan bistå.

Recommended Posts

Start typing and press Enter to search