Nei. Ikke enhver negativ hendelse som skjer etter et varsel, er gjengjeldelse. Det avgjørende er om det er en sammenheng mellom varslingen og det som skjer etterpå. En sak fra Diskrimineringsnemnda viser ganske tydelig hvor denne grensen kan gå.
En negativ referanse ble gjengjeldelse
I forbindelse med en omorganisering tok en ansatt opp bekymringer knyttet til arbeidsmiljøet. Hun fortalte blant annet om utslitte kolleger, sykefravær og ansatte som hadde sluttet på grunn av arbeidsbelastningen. I sak 2024/1058, avgjort 21. mai 2026, kom Diskrimineringsnemnda til at dette var varsling.
Senere ga lederen hennes en negativ referanse som ble en hovedårsak til at hun ikke fikk en ny jobb. I referansen ble hun blant annet beskrevet som stresset og negativ ved endringer. Nemnda knyttet disse beskrivelsene til varslingen, og kommunen klarte ikke å sannsynliggjøre at den negative referansen hadde en annen årsak. Referansen ble derfor vurdert som ulovlig gjengjeldelse, og arbeidstakeren ble tilkjent 30 000 kroner i oppreisning.
Men hun fikk ikke medhold i alt. Verken sykefraværsoppfølgingen, arbeid på andre avdelinger eller sluttsamtalen ble vurdert som gjengjeldelse. Nettopp derfor illustrerer saken godt at det ikke er nok at noe negativt skjer etter et varsel. Det må være en sammenheng.
Når er det egentlig snakk om varsling?
Arbeidstakere kan varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, for eksempel lovbrudd eller et uforsvarlig arbeidsmiljø. En klage som bare gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold, er i utgangspunktet ikke varsling, med mindre den samtidig gjelder kritikkverdige forhold. Et varsel kan være muntlig og trenger heller ikke å være merket med ordet «varsel». Det er innholdet i henvendelsen som teller.
Arbeidstakeren trenger heller ikke å bevise at bekymringen faktisk stemmer. Det sentrale er at vedkommende sier fra om noe som vil være kritikkverdig dersom opplysningene er riktige. Dette var også et tema i nemndssaken. Kommunen mente at arbeidstakerens henvendelser først og fremst gjaldt hennes egen arbeidssituasjon, mens nemnda kom til at hun hadde tatt opp generelle problemer i arbeidsmiljøet som lederen hadde grunn til å forstå som varsling.
Hva kan være ulovlig gjengjeldelse etter varsling?
Arbeidsmiljøloven § 2 A-4 omfatter enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som skjer som følge av eller som reaksjon på varslingen. Det kan for eksempel være utfrysing, trakassering eller at varsleren holdes utenfor faglige eller sosiale fellesskap. Det kan også være endrede arbeidsoppgaver, redusert ansvar, usaklig forskjellsbehandling, omplassering eller degradering dersom dette skjer på grunn av varslingen.
Mer formelle reaksjoner kan også rammes. En advarsel som gis fordi en arbeidstaker har varslet, eller at varsleren velges ut ved en nedbemanning på grunn av varslingen, kan være gjengjeldelse. Loven nevner også suspensjon, oppsigelse, avskjed og ordensstraff. Også det arbeidsgiver ikke gjør, kan få betydning. Dersom arbeidsgiver lar være å følge opp arbeidstakeren som en reaksjon på varslingen, kan det omfattes av forbudet, og arbeidsgiver har dessuten ansvar for å forebygge og håndtere trakassering fra kolleger.
Men det er sammenhengen med varslingen som er avgjørende. Arbeidsgiver kan fortsatt komme med saklige motargumenter, følge opp en arbeidstaker og gjennomføre nødvendige endringer. Tiltak som ville blitt gjennomført uavhengig av varslingen, er ikke gjengjeldelse. Dersom arbeidstakeren legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at gjengjeldelse har skjedd, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at det likevel ikke har skjedd.
Ikke alt som skjedde etter varslingen var gjengjeldelse
Dette skillet kommer tydelig frem i nemndssaken. Arbeidstakeren mente blant annet at arbeid på andre avdelinger, mangelfull sykefraværsoppfølging og sluttsamtalen var reaksjoner på at hun hadde varslet. Nemnda kom til at arbeid på andre avdelinger skyldtes vanlige driftsbehov, mens den mangelfulle sykefraværsoppfølgingen ble knyttet til lederens arbeidskapasitet og ikke til varslingen. Heller ikke sluttsamtalen ble vurdert som gjengjeldelse.
Arbeidsgiver fikk dermed medhold på disse punktene, samtidig som den negative referansen ble vurdert annerledes. Det er et viktig skille: At en arbeidstaker har varslet, betyr ikke at alle senere beslutninger eller negative opplevelser automatisk blir gjengjeldelse. På samme måte betyr ikke nemndas konklusjon om at sykefraværsoppfølgingen ikke var gjengjeldelse, at arbeidsgiver nødvendigvis hadde oppfylt sine øvrige plikter til oppfølging.
Hva bør arbeidsgiver gjøre?
Når det kommer et varsel, bør arbeidsgiver først og fremst sørge for at det blir tatt på alvor og undersøkt tilstrekkelig innen rimelig tid. Arbeidsgiver skal særlig påse at varsleren har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og ved behov sette inn tiltak for å forebygge gjengjeldelse, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-3.
Det er også viktig å kunne skille varslingen fra andre beslutninger som gjelder arbeidstakeren. Dersom oppgaver skal endres, en advarsel vurderes eller andre beslutninger tas, bør arbeidsgiver kunne vise til konkrete og saklige grunner som er uavhengige av varslingen. God dokumentasjon underveis kan derfor bli viktig dersom det senere oppstår uenighet om hva som egentlig var årsaken til beslutningen. Det samme gjelder referanser: Arbeidsgiver kan gi en ærlig og balansert referanse, men negative karakteristikker må ikke være en reaksjon på at arbeidstakeren har varslet.
Gode varslingsrutiner er også viktig. Virksomheter som jevnlig har minst fem ansatte, skal ha skriftlige rutiner for intern varsling. Også mindre virksomheter skal ha slike rutiner dersom forholdene tilsier det, men rutinene har liten verdi dersom lederne som skal håndtere varslene, ikke kjenner dem. Brudd på forbudet mot gjengjeld
