For mange arbeidsgivere har det dessverre vært nødvendig å gå til permittering av ansatte grunnet utfordringene det pågående koronautbruddet medfører. Etter hvert som samfunnet gradvis vil vende tilbake til en form for normaltilstand, vil grunnlaget for permitteringer løpende bortfalle. Hvilke regler gjelder når arbeidsgiver skal avslutte permitteringen?
Dato satt i permitteringsvarselet?
Dersom det er satt en dato i permitteringsvarselet over hvor lenge permitteringen skal vare, vil permitteringsperioden utløpe denne datoen. Når permitteringen opphører skal den ansatte møte opp på jobb og motta lønn som vanlig igjen. Det er med andre ord ikke krav om noe forhåndsvarsel før den ansatte må møte på jobb igjen, men for ordens skyld kan det være hensiktsmessig å gi den ansatte en kort bekreftelse på at permitteringen vil opphøre på den tidligere varslede datoen slik at man unngår misforståelser.
«Permittert inntil videre»
I utgangspunktet skal permitteringens lengde fremkomme av permitteringsvarselet. I mange tilfeller har imidlertid ikke arbeidsgiver mulighet til å fastsette en konkret dato, og permitteringsvarselet vil da eksempelvis si at den ansatte er permittert «inntil videre». Når permitteringen i disse tilfellene skal avsluttes, må arbeidsgiver varsle den ansatte om at permitteringen skal opphøre med noen dagers varsel. Det er antatt at det i de fleste tilfeller er tilstrekkelig at den ansatte får en dag eller to fra pålegget om å møte på jobb igjen har kommet frem, men det kan være konkrete forhold som gjør at lenger varsel bør gis. Det er i utgangspunktet anledning til kun å gi muntlig beskjed til de ansatte å møte på jobb igjen, men vi anbefaler at de ansatte også får beskjeden skriftlig – eksempelvis per e-post. På denne måten unngår man misforståelser og uoverensstemmelser over hvilke beskjeder som faktisk har blitt gitt.
Sette ned permitteringsgraden?
Dersom det fortsatt er behov for permittering, men at permitteringsgraden skal nedjusteres, kan arbeidsgiver beslutte dette. Det som er viktig å passe på, er for hvilke ansatte permitteringsgraden først skal justeres. Dersom det foreligger en avtalt rekkefølge med de tillitsvalgte må selvsagt denne følges. Hva gjelder varslingsfrist, gjelder det ikke noe konkret krav om hvor langt varsel den ansatte må bli gitt før vedkommende må møte opp på jobb i utvidet stilling igjen. Den ansatte må imidlertid rent praktisk få nok tid til å stille på jobb igjen, slik at det mest hensiktsmessige for alle parter er å gi et varsel på en dag eller to.
Behov for å omorganisere eller nedbemanne?
Det er dessverre mange virksomheter som har fått store utfordringer som en konsekvens av koronautbruddet, og det er ikke alle virksomheter som vil ha økonomi til å drive som før. Virksomheten kan være satt i en svært vanskelig økonomisk situasjon, og kundegrunnlaget kan ha blitt kraftig redusert.
Les også: Permittering eller oppsigelser – hvor går grensen?
Dersom virksomheten har et saklig behov for å nedbemanne eller omorganisere, er det de ordinære regler og prinsipper for slike prosesser som må følges. Dersom feil blir gjort fra arbeidsgivers side, kan dette utløse store erstatningskrav og ikke minst omdømmetap. Det er derfor viktig å sette seg godt inn i de krav som stilles til slike prosesser og i nødvendig utstrekning innhente juridisk bistand som kan sørge for å minimere risikoen for konflikter.
Har du spørsmål vedrørende arbeidsgiveransvar, permittering og oppsigelse på bakgrunn av koronaviruset, er du velkommen til å ta kontakt med oss. Vi bistår arbeidsgivere og organisasjoner løpende gjennom den vanskelige situasjonen. Send e-post til post@advokatlippestad.no eller ring 22 94 10 20.
