Flere kommuner har nå en ny delvis nedstengning, og dette medfører usikkerhet hos mange. Mange virksomheter må stenge midlertidig og mange ansatte vil bli permittert. Vi har imidlertid sett at flere arbeidsgivere utnytter permitteringsordningene. Derfor er det viktig å vite nok om rettighetene sine som ansatt for å forhindre at man blir utnyttet.
Når kan arbeidsgiver lovlig permittere?
Arbeidsgiver kan permittere deg om situasjonen i virksomheten er av en slik art at arbeidsgiver midlertidig har behov for å frita ansatte helt eller delvis for arbeidsplikt og redusere sine kostnader. Det må foreligge forhold knyttet til virksomheten, og ikke deg som ansatt. Permittering skal kun benyttes når utfordringene antas å være forbigående.
Vil du vite mer om grensene mellom permittering og oppsigelse kan du lese her.
Videre må arbeidsgiver følge en viss fremgangsmåte for å permittere. Dersom virksomheten er tariffbundet er det ofte en pålagt tariffestet plikt til å drøfte behovet og omfanget av permittering med tillitsvalgte. Det er imidlertid en svært sterk anbefaling fra oss om at arbeidsgivere som ikke er tariffbundne eller som ikke har tillitsvalgte også drøfter dette med verneombud eller alle ansatte før noen beslutning tas.
Det gjelder også visse saklighetskrav med tanke på hvem som skal permitteres. Permittering kan ikke foretas i større utstrekning enn det er saklig behov for. Vi erfarer imidlertid at mange arbeidsgivere foretar permitteringer i hui og hast. Dette gjøres uten å følge de prinsipper og retningslinjer som skal legges til grunn for permitteringsprosesser.
Trynefaktor?
Vi har erfart i flere saker det siste året at arbeidsgivere benytter koronasituasjonen til å foreta ulovlige permitteringer. Vi har blant annet sett tilfeller av at enkelte ansatte har vært permittert i en høyere prosent og over et lengre tidsrom enn eksempelvis sine kolleger. I disse var den eneste logiske forklaringen såkalt «trynefaktor». Dette er typisk når det ikke har blitt foretatt en utvelgelse basert på saklige utvelgelseskriterier. Det vil si at arbeidsgiver velger hvem som skal permitteres basert på egne personlige preferanser.
Vi har også sett tilfeller av at arbeidsgivere bevisst fratar ansatte arbeidsoppgaver og overfører disse til kolleger. Deretter brukes manglende arbeidsoppgaver som unnskyldning for å fortsette permitteringen av den ansatte. Vi har hatt klienter som har følt at arbeidsgiver i realiteten håper at de skaffer seg nytt arbeid. På denne måten blir den langvarige, urettmessige permitteringen i realiteten en «skjult» oppsigelse.
Å være permittert er en stor belastning for ansatte, både økonomisk og følelsesmessig. I tilfeller hvor arbeidsgiver ser at man får et lengre behov for permitteringer, bør det vurderes delvis og rullerende permitteringer for å unngå at belastningen for den enkelte blir for stor.
Utnyttelse av kort varslingsfrist
En annen problemstilling vi har sett er utnyttelse av reglene om varslingsfrist.
I utgangspunktet skal permitteringen varsles 14 dager i forkant før permitteringen kan tre i kraft. Etter varslingsfristen påløper det en lønnspliktperiode for arbeidsgiver hvor man får lønn, før man har krav på eventuelle dagpenger fra NAV.
Det er en unntaksregel som imidlertid sier at varslingsfristen kan settes til to dager. Den korte fristen på to dager kan kun brukes i helt spesielle tilfeller hvor det grunnet uforutsette hendelser gjør det nødvendig å stenge driften helt eller delvis på kort varsel.
I fjor våres når koronapandemien inntraff, merket vi at mange arbeidsgivere valgte å benytte seg av den forkortete varslingsfristen på to dager. Dette skjedde selv om vilkårene ikke var til stede. Det medførte en stor urettmessig besparelse for arbeidsgiver på bekostning av de ansatte.
Nå er enkelte kommuner i gang med en delvis nedstengning av samfunnet, og de fleste butikker må stenges. I denne type situasjoner hvor arbeidsgiver må legge ned driften umiddelbart kan den forkortede varslingsfristen på to dager kunne være lovlig. Andre type virksomheter som imidlertid ikke blir direkte berørt av de nye nedstengningstiltakene må på sin side legge til grunn den alminnelige varslingsfristen på 14 dager. Dersom din arbeidsgiver ønsker å permittere deg med to dagers varsel bør du på selvstendig grunnlag vurdere hvorvidt dette er noe din arbeidsgiver faktisk har lov til.
Hva skal du gjøre om du blir ulovlig permittert?
Dersom du har mistanke om du blir ulovlig permittert og at arbeidsgiver ikke følger reglene, bør du ta kontakt med din fagforening dersom du er organisert. Om du ikke er fagorganisert, kan du vurdere å ta kontakt med en arbeidsrettsadvokat for en vurdering av din sak. I tillegg har både NAV og Arbeidstilsynet informasjon på sine nettsider over dine rettigheter, og hvilke krav som gjelder.
Vi har lang erfaring med å bistå arbeidstakere som blir urettmessig behandlet av arbeidsgivere. I mange saker får vi også arbeidsgiver til å dekke hele eller deler av advokatutgiftene. Dersom du ønsker en uforpliktende vurdering av din sak, kan du gjerne ta kontakt med oss på post@advokatlippestad.no
