Du er virksomhetens øverste leder. Du oppdager kritikkverdige forhold og varsler styret. Kort tid senere får du beskjed om at du må fratre umiddelbart.
Styret viser til arbeidsavtalen. Da du ble ansatt, aksepterte du en bestemmelse om at du som virksomhetens øverste leder frasier deg det ordinære stillingsvernet mot etterlønn ved fratreden.
Men hva har du egentlig sagt fra deg? Det ordinære stillingsvernet eller også varslingsvernet?
Kan styret be varsleren gå?
Arbeidsmiljøloven åpner for at virksomhetens øverste leder på forhånd kan avtale å frasi seg reglene om oppsigelse mot etterlønn. En slik avtale gir arbeidsgiver et betydelig handlingsrom. Rettspraksis viser at fratreden etter en slik avtale ikke behandles som en ordinær oppsigelse, og arbeidsgiver behøver derfor ikke på samme måte å påvise saklig grunn for at arbeidsforholdet skal avsluttes.
Men betyr det at styret kan benytte denne adgangen uansett hvorfor den benyttes?
Varslingsreglene gjelder også virksomhetens øverste leder. Gjengjeldelse mot en arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold, er forbudt, og lovens gjengjeldelsesbegrep er vidt. Det omfatter negative reaksjoner som skjer som følge av eller som reaksjon på varslingen. Dermed oppstår et prinsipielt spørsmål:
Kan styret bruke en ellers lovlig fratredelsesklausul dersom den reelle årsaken til at klausulen benyttes, er at lederen har varslet?
Stillingsvern og varslingsvern er ikke det samme
Dette skillet er avgjørende. Det lederen kan avtale seg bort fra, er reglene om oppsigelse. Varslingsvernet følger av andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven og gjelder også for øverste leder.
Arbeidsgiver kan derfor ha en avtalefestet adgang til å kreve at lederen fratrer, samtidig som det oppstår et helt annet spørsmål dersom denne adgangen benyttes fordi lederen har varslet.
Hvis en fratredelsesklausul uten videre kunne brukes som reaksjon på varsling, ville øverste ledere som har fraskrevet seg stillingsvernet i praksis risikere å stå uten et effektivt vern mot en av de mest alvorlige formene for gjengjeldelse som det å miste jobben fordi de sa fra.
Forholdet mellom disse regelsettene er ikke endelig rettslig avklart. Rettspraksis har gitt arbeidsgiver et betydelig handlingsrom ved bruk av slike fratredelsesavtaler, men det betyr ikke nødvendigvis at en avtalt rett til fratreden setter det selvstendige forbudet mot gjengjeldelse til side.
I en slik sak vil også tidspunktet og årsaken til beslutningen kunne bli helt sentral. Dersom lederen varsler og kort tid senere blir bedt om å fratre, kan det oppstå spørsmål om sammenhengen mellom varslingen og fratredelsen. Varslingsreglene har dessuten særskilte regler om bevisbyrde som kan få stor betydning i en slik vurdering.
Dette er en problemstilling vi neppe har sett det siste av. Med økende oppmerksomhet rundt varsling, compliance og ledelsesansvar er det nærliggende å tro at spørsmålet før eller siden vil bli satt på spissen for domstolene.
Vet du egentlig hva du har skrevet under på?
Vi har den siste tiden fått flere henvendelser hvor ledere først når fratreden blir aktuelt, blir klar over rekkevidden av bestemmelsen de aksepterte ved ansettelsen. Ved ansettelsen er oppmerksomheten gjerne rettet mot lønn, bonus, pensjon og andre vilkår. Seks eller tolv måneders etterlønn kan fremstå som en god sikkerhet. Er du klar over at avtalen regulerer ikke bare hva du får dersom arbeidsforholdet avsluttes, men også hva du gir fra deg?
En leder som har fraskrevet seg stillingsvernet, kan måtte fratre umiddelbart dersom vilkårene for å benytte avtalen er oppfylt. Da kan også lønn, bonus, pensjonsinnbetalinger, forsikringer og andre goder opphøre, avhengig av hva som faktisk er avtalt. Etterlønn er ikke nødvendigvis det samme som å fortsette i arbeidsforholdet på ordinære vilkår.
Når etterlønnen forhandles, bør den vurderes opp mot det du faktisk gir fra deg: lønnssikkerheten og muligheten til å stå i stillingen ved en usaklig oppsigelse, lønn i oppsigelsestiden og fortsatt opptjening av blant annet feriepenger og pensjon. Spørsmålet er derfor ikke bare om seks eller tolv måneders etterlønn høres godt ut, men hva du faktisk får i bytte mot at styret i praksis kan be deg forlate skipet på dagen.
Derfor bør en slik klausul vurderes og forhandles før arbeidsavtalen signeres, mens begge parter ønsker avtalen og forhandlingsposisjonen er en helt annen.
For arbeidsgiver er det tilsvarende viktig å sørge for at avtalen er presis. En avtalt adgang til fratreden kan gi et betydelig handlingsrom, men den er ikke nødvendigvis et frikort fra arbeidsmiljølovens øvrige ufravikelige verneregler.
Det viktigste er derfor ikke bare hvor mange måneders etterlønn som står i avtalen. Det er om du har forstått hva du får og hva du gir fra deg. La oss hjelpe deg med å foreta den riktige vurderingen før avtalen signeres, mens det fortsatt er rom for å forhandle om vilkårene og ivareta dine interesser.
