Kunstig intelligens (KI) er ikke det interessante
Det er lett å låse seg til teknologien. Men egentlig er ikke spørsmålet om arbeidsgiver bruker ChatGPT, Claude eller et annet KI-verktøy. Det interessante spørsmålet er om arbeidsgiver saklig kan vektlegge at enkelte arbeidsoppgaver har blitt mindre nødvendige for virksomheten. I så fall er dette ikke først og fremst en KI-sak. Det er en klassisk arbeidsrettslig problemstilling.
Ny teknologi har alltid endret arbeidslivet
Gjennom historien har ny teknologi endret hvilke oppgaver virksomheter har behov for. Noen arbeidsoppgaver forsvinner, andre oppstår, og kompetansebehov endres. Arbeidsgivere har som utgangspunkt rett til å organisere, effektivisere og utvikle virksomheten. Dersom teknologiske endringer gjør at virksomheten har behov for færre ansatte eller en annen kompetansesammensetning, kan dette være en legitim del av grunnlaget for en nedbemanning. Spørsmålet er ikke om arbeidsgiver kan ta hensyn til dette, spørsmålet er hvordan det gjøres.
Hva kan arbeidsgiver vektlegge?
I mange nedbemanningsprosesser må ansatte vurderes opp mot hverandre. Da oppstår spørsmålet om hvilke kriterier som skal vektlegges. Ansiennitet er ofte relevant. Det samme er kompetanse og personlige forhold. Men kan det også være relevant å se på hvilke oppgaver virksomheten trenger fremover? Det er vanskelig å se at svaret alltid skal være nei. Hvis virksomheten har mindre behov for enkelte typer oppgaver som følge av teknologisk utvikling, vil det naturlig kunne påvirke hvilke stillinger og hvilken kompetanse virksomheten ønsker å beholde.
Men dette forutsetter at arbeidsgiver faktisk har sett på hva KI kan gjøre, og hva det ikke kan gjøre uten at et menneske kvalitetssikrer resultatet. KI overtar ikke et ansvar. Det letter en arbeidsoppgave.
Men arbeidsgiver må tåle kritiske spørsmål
Samtidig må arbeidsgivere være forberedt på at slike vurderinger vil bli grundig etterprøvd. Hvordan har man kommet frem til at én ansatts oppgaver lettere kan erstattes enn en annens? Er vurderingen reell og dokumentert? Har man vurdert opplæring og omstilling? Er det faktisk arbeidsoppgavene som har blitt overflødige, eller brukes KI som en begrunnelse for en beslutning som allerede er tatt? Dette er spørsmål vi trolig vil se flere tvister om i årene som kommer.
Den første av mange?
Saken omtalt i Juristen illustrerer et skifte vi sannsynligvis bare har sett begynnelsen på. Arbeidslivet står ikke lenger overfor spørsmålet om kunstig intelligens vil få betydning, det har den allerede. Det nye spørsmålet er hvilken betydning KI skal få når arbeidsgivere må velge hvem som skal bli, og hvem som skal gå. Der finnes det foreløpig få klare svar.
Det vi vet, er at KI er et verktøy. Det er ikke en kollega, ikke en erstatning. Verktøy krever noen som bruker dem, vurderer resultatet og tar ansvar for det. Den rollen kan ikke automatiseres bort.
