I praksis er prøvetiden et verktøy med stramme juridiske rammer og krav til struktur, skriftlighet og skjønn.
Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver mulighet til å vurdere:
- Arbeidstakers faglige dyktighet
- Tilpasning til arbeidet
- Pålitelighet
Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-6 første ledd. Dette er de tre vurderingspunktene loven åpner for, og de setter både rammen og begrensningen for hva som kan utgjøre saklig grunnlag for oppsigelse i prøvetid. Ikke personlighet. Ikke stemning. Ikke “følelsen av at det ikke fungerer”.
Hvor lenge varer prøvetiden og kan den forlenges?
Prøvetidens lengde og rammer følger av arbeidsmiljøloven § 15‑6. Den kan vare i inntil seks måneder, men bare dersom prøvetiden er avtalt skriftlig ved ansettelsen. Uten en skriftlig avtale er arbeidstakeren å regne som fast ansatt fra første dag, med fullt stillingsvern.
Forlengelse av prøvetiden er strengt regulert. Prøvetiden kan bare forlenges ved fravær, og da kun dersom visse vilkår er oppfylt, jf. aml. § 15‑6 fjerde ledd. Forlengelse kan skje når:
- arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til å forlenge prøvetiden ved fravær
- arbeidsgiver varsler skriftlig om forlengelsen før prøvetiden utløper, og
- fraværet ikke er forårsaket av arbeidsgiver
Det betyr at arbeidsgiver ikke kan forlenge prøvetiden i ettertid, fordi man “burde hatt mer tid” til oppfølging eller vurdering. Forlengelse på annet grunnlag, som prestasjonsvurdering, sykefravær uten varsel eller utilstrekkelig opplæring, har ingen rettslig støtte. Manglende dokumentasjon på varsel eller grunnlag gjør forlengelsen ugyldig.
Opplæring, veiledning og tilrettelegging
En prøvetid uten opplæring er som en eksamen uten undervisning. Arbeidsgiver har ansvar for at arbeidstaker faktisk får den opplæringen og veiledningen som trengs for å mestre jobben. Det følger både av arbeidsmiljøloven § 4‑2 om krav til tilrettelegging og av § 15‑6, som forutsetter at vurderingen av arbeidstaker skjer på et reelt grunnlag.
Arbeidsgiver må kunne dokumentere at arbeidstakeren er gitt:
- nødvendig opplæring og veiledning
- konkrete tilbakemeldinger og forventningsavklaringer
- reell anledning til forbedring
Utgangspunktet er at opplæring skal skje i arbeidstiden. Det er arbeidsgiver som må legge til rette, organisere og dokumentere prosessen. Dersom opplæring legges utenfor arbeidstiden, må det avtales særskilt og som hovedregel kompenseres.
Når arbeidsgiver kan vise hva som faktisk er gjort, står oppsigelsen stødig. Når dokumentasjonen mangler, rakner ofte saken.
Bruk prøvetiden og ikke vent den ut
Et av de vanligste feilgrepene i praksis er at arbeidsgiver lar tiden gå, og først mot slutten innser at prestasjonene ikke holder. Da er det ofte for sent.
Uten løpende veiledning, dokumenterte samtaler og konkrete tilbakemeldinger, vil en oppsigelse ved slutten av prøvetiden lett fremstå som en omgåelse av stillingsvernet. Retten vil i så fall legge til grunn at arbeidsgiver ikke har brukt prøvetiden slik loven forutsetter, og at oppsigelsen dermed kan være usaklig.
Prøvetid skal ikke være et halvt års stillhet og plutselig avskjed. Den skal være en aktiv prosess, med gjensidig ansvar: arbeidsgiver må følge opp, og arbeidstaker må bidra. Når begge gjør sin del, oppfyller prøvetiden sitt formål som et rettferdig og forutsigbart prøverom i arbeidsforholdet.
Dersom det ikke er tilstrekkelig bevismessig dekning for de faktiske omstendighetene arbeidsgiver påberoper seg, vil retten kjenne oppsigelsen ugyldig.
Oppsigelsen skal ikke komme som en overraskelse, og må i tillegg oppfylle kravene til drøftelsesmøte (aml. § 15–1) og skriftlig form og begrunnelse (aml. § 15–4).
Når prøvetid brukes riktig, gir den trygghet for begge parter hvor arbeidsgiver får testet arbeidsforholdet i praksis, og arbeidstaker får en reell mulighet til å vise seg egnet. Når det brukes feil, skaper det konflikter og kostbare feilansettelser.
