Oppsigelse krever saklig grunn
Arbeidsmiljøloven stiller klare krav: En oppsigelse er ikke gyldig dersom den ikke er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Ved nedbemanning betyr det at behovet må være reelt – men det er ikke nok. Før man går til oppsigelse, må arbeidsgiver vurdere om det finnes annet passende arbeid å tilby.
Hva betyr “annet passende arbeid”?
Dette handler ikke nødvendigvis om ledige stillinger i tradisjonell forstand. Det er tilstrekkelig at det finnes et udekket arbeidsbehov. Arbeidsgiver kan dermed være forpliktet til å sette sammen en ny stilling – hel eller deltid – basert på oppgaver som må løses.
Og: Det er ikke bare virksomheten som skal vurderes. Etter at lovendringen med konsernbestemmelse trådte i kraft 1. januar 2024 må det også vurderes om det finnes passende arbeid andre steder i konsernet.
Det er stillingen som kuttes – ikke nødvendigvis personen
Det er lett å tenke at en bestemt ansatt må gå fordi stillingen forsvinner. Men loven sier noe annet. Det er stillingens nødvendighet som vurderes, og så skal arbeidstakeren som rammes vurderes opp mot helheten i virksomheten.
Her må arbeidsgiver se på blant annet:
- Arbeidstakerens kompetanse og kvalifikasjoner
- Ansiennitet
- Mulighet for annen inntekt (som førtidspensjon)
- Vektige sosiale hensyn, som forsørgeransvar
Dette er ikke en sjekkliste man kan krysse av på – det krever reelle og dokumenterbare vurderinger.
Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke vurderer dette grundig nok?
Konsekvensen kan være at en oppsigelse kjennes ugyldig – og arbeidstaker kan ha krav på erstatning, oppreisning eller gjeninntreden i stillingen.
Vår erfaring
I Advokatfirmaet Lippestad bistår vi både arbeidsgivere og arbeidstakere i krevende omstillingsprosesser. Vi vet at det ofte er tidspress, uro og mange hensyn i spill. Vår jobb er å sørge for at prosessene ikke bare er ryddige og rettferdige, men også juridisk holdbare.
Har du spørsmål knyttet til nedbemanning eller omstillingsprosesser? Ta kontakt – vi hjelper deg gjerne.
