Hva er merarbeid?
De fleste kjenner til overtid: arbeid som overstiger den alminnelige arbeidstidsgrensen på 40 timer i uken eller 9 timer per dag. Slik overtid gir rett på minst 40 % tillegg etter arbeidsmiljøloven.
Merarbeid er noe annet. Det er timene en deltidsansatt jobber utover sin avtalte stillingsprosent, men innenfor det som er normal arbeidstid for en heltidsansatt.
En ansatt i 60 % stilling som én uke jobber tilsvarende 80 %, utfører 20 prosentpoengs merarbeid. Etter norsk lov og de fleste tariffavtaler har denne personen ikke krav på overtidstillegg. Hun får bare vanlig timelønn.
Det er denne ordningen de to tingrettene nå sier kan være ulovlig.
De to sakene kort oppsummert
Sak 1: Coop Øst
En butikkmedarbeider begynte hos Coop som tilkallingsvikar og ble siden fast ansatt, først i 10 %, deretter utvidet til 60 % stilling. Han jobbet jevnlig langt mer enn stillingsprosenten sin tilsa. For dette fikk han kun ordinær timelønn.
Kravet hans gjaldt totalt 328 677 kroner i manglende overtidstillegg. Søndre Østfold tingrett ga ham medhold for perioden som fast deltidsansatt og tilkjente ham 205 340 kroner.
For perioden han var tilkallingsvikar fikk arbeidsgiveren frifinnelse, enstemmig. Det var ikke mulig å sammenligne en tilkallingsvikar med en fast heltidsansatt, og da faller grunnlaget for å konstatere diskriminering bort.
Sak 2: Sykehuset Innlandet
En helsefagarbeider i 80 % stilling arbeidet i tre år 721 timer mer enn stillingsprosenten tilsa, registrert gjennom sykehusets digitale vaktsystem. For dette mottok hun kun ordinær lønn.
Kravet hennes utgjorde 190 023 kroner inkludert feriepenger. Hedmarken og Østerdal tingrett ga henne fullt medhold. Hun ble tilkjent hele beløpet.
Retten avslo imidlertid oppreisning, fordi verken arbeidsgiver eller arbeidstaker hadde oppfattet ordningen som diskriminerende.
Begge dommer ble avsagt under dissens 2–1. Det var altså én dommer i hver sak som mente arbeidsgiverne burde frifinnes.
Hvorfor anser domstolene dette som ulovlig?
Forklaringen ligger i EØS-retten. Norge er bundet av EUs deltidsdirektiv fra 1997, som slår fast at deltidsansatte ikke skal behandles «på mindre gunstig måte» enn heltidsansatte, med mindre det finnes en saklig grunn til det.
EU-domstolen har de siste årene presisert hva dette betyr i praksis. To avgjørelser er sentrale:
- Lufthansa-dommen (2023): Deltidsansatte piloter hadde krav på tilleggslønn for flytimer bare etter de samme tersklene som heltidsansatte. EU-domstolen sa dette var diskriminering, fordi deltidsansatte måtte jobbe relativt mye mer av sin totale arbeidstid for å nå terskelen.
- Dialyse-dommen (2024): Denne saken er direkte parallell med de norske sakene. Den gjaldt deltidsansatte sykepleiere i henholdsvis 40 % og 80 % stilling. EU-domstolen fastslo at terskelen for overtidstillegg må settes ned forholdsmessig etter den individuelle stillingsprosenten.
Poenget er enkelt: en heltidsansatt får overtidsbetaling fra første time hun jobber utover 100 %. En deltidsansatt i 60 % stilling må jobbe hele veien opp til 100 % før hun når den samme terskelen.
Det er nettopp denne asymmetrien domstolene nå kaller diskriminering.
Hva med arbeidsgivernes argumenter?
Arbeidsgiverne i begge saker anførte en rekke motargumenter. Her er de viktigste, og hva domstolene svarte.
«Merarbeidet var frivillig, arbeidstaker valgte selv å ta ekstravaktene»
Domstolene avviste dette. En heltidsansatt som pålegges å jobbe overtid, har heller ikke valgt det. Likevel er overtidstillegget obligatorisk.
Dersom arbeidsgivers plikt til å betale tillegg avhang av arbeidstakers personlige motivasjon for å ta en vakt, ville det bli umulig å praktisere likebehandlingsreglene.
«Den norske modellen gir deltidsansatte mange fordeler, som fortrinnsrett til ekstravakter og bemanningsenheter»
Disse ordningene er gode for deltidsansatte, men de endrer ikke selve lønnsvilkåret.
Det er det konkrete vilkåret, manglende overtidstillegg, som vurderes. Her stilles deltidsansatte dårligere.
«Formålet er å fremme heltidskultur og gjøre det lønnsomt å jobbe heltid»
Begge domstoler sier at dette ikke holder som begrunnelse, fordi ordningen virker stikk motsatt.
Når merarbeid fra deltidsansatte er billigere for arbeidsgiver enn overtid fra heltidsansatte, gir det faktisk et insentiv til å beholde deltidsstillinger fremfor å opprette heltidsstillinger.
«Erstatningsansvaret bør i hvert fall bare gjelde fra EU-dommens avsigelse i 2024»
Nei, sier flertallene. EU-domstolens tolkningsdommer klargjør hvordan reglene alltid har vært. De virker tilbake i tid.
Arbeidsgiverne kan ikke frigjøre seg fra ansvar for perioder forut for dommene. Det eneste som begrenser kravet bakover i tid, er den alminnelige foreldelsesfristen på tre år.
Hva betyr dette for arbeidsgivere?
Dommene er ikke rettskraftige og vil trolig ankes. Men allerede nå er det viktig å kjenne til de praktiske konsekvensene.
Hvilke virksomheter er særlig utsatt?
- Sykehus, sykehjem, hjemmetjeneste og andre deler av helse- og omsorgssektoren, der stor andel deltidsarbeid kombineres med hyppige ekstravakter
- Butikker, dagligvare og handel generelt
- Alle bransjer med tariffavtaler som fastsetter felles innslagspunkt for overtid
Hva kan arbeidsgivere gjøre nå?
- Kartlegg eksponeringen. Gå gjennom lønnshistorikk for de siste tre år for fast deltidsansatte som jevnlig har hatt merarbeid. Finn ut hva beløpet ville vært om de hadde fått overtidstillegg fra første merarbeidstime.
- Vurder tariffavtalen. Bestemmelser som avskjærer overtidstillegg for merarbeid, kan være ugyldige i den utstrekning de strider mot diskrimineringsvernet, uavhengig av hva partene har avtalt.
- Tilpass fremtidig praksis. Vurder om eksisterende rutiner for tildeling av ekstravakter og lønnsberegning bør justeres, i påvente av endelig rettsavklaring.
- Følg med på utviklingen. Det er nedsatt et partssammensatt utvalg som skal levere rapport høsten 2026. Høyesterett vil trolig behandle spørsmålet innen rimelig tid.
Hva med tilkallingsvikarene?
Et viktig unntak: begge domstoler, og særlig Coop-saken, slår fast at ren tilkallingsvikarbruk ikke gir grunnlag for samme krav.
Det gjelder tilfeller der arbeidstaker kalles inn vakt for vakt uten fast stilling. En tilkallingsvikar kan ikke sammenlignes med en fast heltidsansatt, og da mangler det grunnlag for å konstatere diskriminering.
Er dommene endelige?
Nei. Begge dommer er avsagt med dissens og vil sannsynligvis ankes til lagmannsrett. Spørsmålet er prinsipielt viktig nok til at det trolig ender i Høyesterett.
I tillegg er det varslet en offentlig utredning med rapport planlagt høsten 2026.
Inntil det foreligger rettskraftig avklaring, er rettstilstanden usikker. Dommene er likevel et tydelig signal om at norsk praksis kan være i strid med EØS-retten.
Oppsummert: de viktigste punktene
- Deltidsansatte i faste stillinger kan ha krav på overtidstillegg allerede fra første time de jobber utover sin avtalte stillingsprosent
- To tingretter har nå sagt at dagens ordning med felles innslagspunkt for heltids- og deltidsansatte er i strid med EUs deltidsdirektiv
- Tilkallingsvikar-forholdet gir ikke tilsvarende rett. Det må foreligge en fast deltidsstilling
- Kravet kan gjøres gjeldende tre år tilbake i tid
- Dommene er ikke rettskraftige. Anke forventes
- Helsesektor og handel er blant de mest utsatte bransjene
Ofte stilte spørsmål
Har deltidsansatte krav på overtidstillegg for merarbeid?
To norske tingretter har svart ja for deltidsansatte i faste stillinger. Dommene er ikke rettskraftige, og anke forventes.
Hva er merarbeid?
Merarbeid er timene en deltidsansatt jobber utover sin avtalte stillingsprosent, men innenfor det som er normal arbeidstid for en heltidsansatt.
Hva er forskjellen på merarbeid og overtid?
Overtid er arbeid som overstiger den alminnelige arbeidstidsgrensen på 40 timer i uken eller 9 timer per dag. Merarbeid ligger innenfor det som er normal arbeidstid for en heltidsansatt.
Gjelder dette for tilkallingsvikarer?
Ikke på samme måte. Ren tilkallingsvikarbruk, der arbeidstaker kalles inn vakt for vakt uten fast stilling, gir ikke grunnlag for samme krav etter dommene.
Hvor langt tilbake kan kravet gjelde?
Det eneste som begrenser kravet bakover i tid, er den alminnelige foreldelsesfristen på tre år.
Hvilke bransjer er særlig utsatt?
Helsesektor, omsorg, butikker, dagligvare, handel og bransjer med tariffavtaler som fastsetter felles innslagspunkt for overtid er særlig utsatt.
Er dommene endelige?
Nei. Begge dommer er avsagt med dissens og vil sannsynligvis ankes til lagmannsrett.
Hva bør arbeidsgivere gjøre nå?
Arbeidsgivere bør kartlegge eksponeringen, vurdere tariffavtalen, se på fremtidig praksis og følge med på utviklingen.
