Ni minutter.
Så lang tid tok det fra en arbeidstaker ba om tilrettelegging, til arbeidsgiveren svarte nei. Arbeidstakeren hadde nær 40 års ansiennitet og hadde hatt en tilrettelagt arbeidssituasjon i Bergen i rundt 20 år. Da avdelingen ble avviklet, ønsket han å fortsette i en stilling i Trondheim og ba om tilrettelegging.
Lagmannsrettens flertall kom til at arbeidsgiveren hadde brutt tilretteleggingsplikten. Det sentrale var ikke bare at arbeidsgiveren mente tilrettelegging ville bli for byrdefullt, men at konklusjonen var trukket uten tilstrekkelige undersøkelser og dialog. Dommen er avsagt under dissens og er foreløpig ikke rettskraftig. Men saken reiser et spørsmål som er relevant for langt flere arbeidsgivere:
Hva må du egentlig vite før du kan si at tilrettelegging ikke lar seg gjøre?
Tilrettelegging er mer enn det du kan se
Når vi snakker om tilrettelegging, er det lett å tenke på rullestol, syn eller hørsel. Men mange funksjonsnedsettelser er ikke synlige. Det kan for eksempel handle om ADHD, dysleksi eller andre kognitive utfordringer.
En funksjonsnedsettelse betyr heller ikke nødvendigvis redusert arbeidsevne. Problemet kan oppstå i møtet mellom personen og arbeidsplassen. Barrieren kan være fysisk: En inngang, dør, arbeidsstasjon eller møterom er utformet slik at den ansatte ikke kan bruke det på lik linje med andre. Eller den kan være digital. Et arbeidsverktøy fungerer kanskje ikke med tastatur eller skjermleser, koden er satt opp feil, eller innholdet er strukturert slik at det blir unødvendig vanskelig å bruke.
Det betyr heller ikke at løsningen nødvendigvis er en omfattende ombygging eller et helt nytt IT-system. Noen ganger holder det å endre utformingen, justere kode eller innhold eller organisere arbeidet annerledes. Og tenkes universell utforming inn tidlig, er det ofte både enklere og rimeligere. Det er langt enklere å flytte en dør på tegningen enn etter at veggen er bygget.
Hva krever loven?
Arbeidsgivers ansvar følger av flere regler. Arbeidsmiljøloven har regler om tilrettelegging, blant annet når en arbeidstaker får redusert arbeidsevne. Likestillings- og diskrimineringsloven gir arbeidssøkere og arbeidstakere med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging av blant annet arbeidsplassen og arbeidsoppgavene. Målet er at mennesker skal kunne få og beholde arbeid og ha mulighet til å delta i arbeidslivet på lik linje med andre.
Plikten er ikke ubegrenset. Arbeidsgiver trenger ikke gjennomføre tiltak som innebærer en uforholdsmessig byrde. Kostnader, effekten av tiltaket og virksomhetens ressurser er blant forholdene som kan ha betydning. Arbeidsgiver kan altså ende med et nei.
Men da kommer spørsmålet fra den ferske dommen tilbake: Hvordan vet du hvor stor byrden er hvis du ikke har undersøkt hva løsningen faktisk innebærer?
Hvis utgangspunktet er at et helt IT-system må byttes, kan kostnaden fremstå enorm. Hvis problemet kan løses ved å endre kode eller innhold, ser vurderingen annerledes ut. Det er her kunnskap om juss og universell utforming møtes.
Hva må vi gjøre, og hva kan vi gjøre?
Det naturlige spørsmålet til en advokat er ofte: Hva er vi forpliktet til å gjøre?
Men før det kan besvares godt, kan det være nødvendig å stille et annet spørsmål: Hva er det faktisk mulig å gjøre?
Det første krever kunnskap om regelverket. Det andre kan kreve kunnskap om universell utforming, bygg, digitale løsninger eller andre fagområder. Først når alternativene er kjent, kan arbeidsgiver gjøre en reell vurdering av hva som er mulig, hva det vil koste og hvor langt plikten går.
Universell Utforming AS har et tverrfaglig fagmiljø med flere tiårs erfaring med universell utforming og tilgjengelighet innen blant annet bygg, uteområder og digitale løsninger. Advokatfirmaet Lippestad arbeider blant annet med arbeidsrett, likestilling og diskriminering. I noen saker vil også andre fagmiljøer måtte inn, men her har begge selskapene lang erfaring og nettverk som kan bistå til å finne den beste løsningen. Det viktige er ikke å gjøre en tilretteleggingssak større enn den trenger å være, men å ha riktig kunnskap rundt bordet før beslutningen tas.
Det handler egentlig ikke om ni minutter
Det finnes ingen regel om hvor raskt en arbeidsgiver kan svare nei. Poenget med de ni minuttene er hva de illustrerer: Før arbeidsgiver konkluderer, må behovet forstås og relevante alternativer undersøkes. Det er også en påminnelse om at juss kan brukes før konflikten oppstår. En advokats jobb er ikke bare å vurdere hvem som har rett når partene allerede har låst seg. God juridisk rådgivning kan også bidra til å avklare handlingsrommet og finne løsninger tidlig. På samme måte kan kunnskap om universell utforming avdekke at en barriere som først fremstår komplisert og kostbar, kan løses på en langt enklere måte. Det kan gjøre at en medarbeider får brukt kompetansen sin og fortsetter i arbeid, samtidig som arbeidsgiver beholder kompetanse og unngår en konflikt som kanskje aldri trengte å oppstå.
Hva skjer hos dere når en medarbeider ber om tilrettelegging?
Hvis det er uklart hva loven krever, hvilke muligheter som finnes eller hva som bør undersøkes før en beslutning tas, kan det være klokt å hente inn fagkompetanse tidlig.
For det er bedre å finne en god løsning enn å vinne saken etterpå.
