VTA-ansattes stillingsvern når ordningen opphører

Ordningen med varig tilrettelagt arbeid (VTA) er en bærebjelke i inkluderingspolitikken. Den skal gi personer med uføretrygd en varig og meningsfull arbeidshverdag og ikke bare aktivitet.

Men bak den inkluderende intensjonen ligger et krevende arbeidsrettslig terreng: Hvem er arbeidsgiver, og hva skjer når enten NAV eller tiltaksarrangøren avslutter ordningen?

I praksis ser vi at mange tiltaksarrangører tror at arbeidsforholdet automatisk opphører når NAV-avtalen gjør det. Det stemmer ikke.

Hvem har arbeidsgiveransvaret?

Etter arbeidsmiljøloven § 1-8 er arbeidstaker “enhver som utfører arbeid i en annens tjeneste”.

Dette skillet er avgjørende, men ofte misforstått i praksis. Selv om NAV finansierer tiltaksplassen, etableres det et ordinært arbeidsforhold mellom arbeidstakeren og tiltaksarrangøren.

I VTA-ordningen er det tiltaksarrangøren, ofte en vekst- eller arbeidsinkluderingsbedrift, som tilrettelegger, leder og følger opp den daglige virksomheten. Det er derfor tiltaksarrangøren som er arbeidsgiver, og ikke NAV. NAV har en økonomisk og forvaltningsmessig rolle, men ingen styringsrett eller arbeidsgiverfunksjon. Tiltaksarrangøren som arbeidsgiver, har alt ansvar som følger av arbeidsmiljøloven fra arbeidsavtale og HMS til stillingsvern og oppsigelsesprosesser.

Når NAV trekker tilskuddet eller tiltaksarrangøren avslutter avtalen

Mange kjenner til spørsmålet om hva som skjer når NAV reduserer eller avslutter tilskuddet. Men minst like viktig, og ofte mer komplisert, er situasjonen der tiltaksarrangøren selv velger å avslutte avtalen med NAV.

Kanskje virksomheten endrer driftsform, mister lokaler, omorganiserer, eller vurderer at de ikke lenger har kapasitet til å drive tiltaket.

Konsekvensen blir at selve samarbeidsavtalen mellom NAV og tiltaksarrangøren opphører. Arbeidsforholdene til de VTA-ansatte opphører ikke automatisk. Selv om det ikke lenger foreligger avtale mellom NAV og arbeidsgiver, består arbeidsavtalen mellom arbeidstaker og tiltaksarrangør.

Den kan bare bringes til opphør etter reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15. Det betyr at arbeidsgiver må gjennomføre en ordinær oppsigelsesprosess med:

  • saklighetsvurdering etter § 15-7,
  • drøftingsmøte etter § 15-1,
  • skriftlig oppsigelse etter § 15-4,
  • og forhandlingsrett etter § 17-3.

At grunnlaget for tilskudd eller samarbeidsavtale med NAV faller bort, kan være saklig grunn i virksomhetens forhold, men det fritar ikke arbeidsgiver fra å behandle hver arbeidstaker individuelt og vurdere mulige omplasseringer.

Dette er et punkt der mange virksomheter trår feil. De avslutter tiltaket, men glemmer at de faktisk avslutter arbeidsforhold med de rettslige forpliktelser det innebærer.

Når jussen møter virkeligheten

Dersom arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet uten å følge oppsigelsesreglene, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig, og virksomheten risikerer erstatningsansvar etter arbeidsmiljøloven § 15-12.

Bak hvert VTA-forhold står en person som har valgt arbeid fremfor passivitet. Når en ordning avsluttes, enten av NAV eller av tiltaksarrangøren, handler det ikke bare om tilskudd og drift, men om retten til verdighet, forutsigbarhet og rettsikkerhet.

Skrevet av

Picture of Runa Skrove Falck

Runa Skrove Falck

Advokat

runa@advokatlippestad.no