Arbeidsgiver har behov for å sikre kontinuitet i driften, noe som kan føre til at ferie fastsettes i strid med arbeidstakers ønsker. I denne artikkelen utforsker vi arbeidsgivers styringsrett i valg av ferietidspunkt, samt de rettigheter og plikter som gjelder for arbeidstakere i slike situasjoner.
1. Arbeidsgivers styringsrett og ferieloven
Arbeidsgivers styringsrett er en grunnleggende del av norsk arbeidsrett. Den gir arbeidsgiver rett til å organisere, lede og fordele arbeidet, innenfor rammene av lovgivning, tariffavtaler og individuelle arbeidsavtaler. Når det gjelder ferie, reguleres dette av ferieloven, som gir arbeidsgiver en viss fleksibilitet til å fastsette ferietidspunktet dersom det ikke oppnås enighet med arbeidstaker.
Ferieloven § 6 første ledd fastslår at arbeidsgiver skal drøfte fastsetting av feriefritid med arbeidstaker eller deres tillitsvalgte. Dersom partene ikke blir enige, har arbeidsgiver rett til å fastsette ferien, så lenge dette skjer innenfor lovens rammer. Dette innebærer at arbeidsgiver kan prioritere virksomhetens behov, men må samtidig ta hensyn til arbeidstakers ønsker så langt det er mulig.
2. Begrensninger i styringsretten
Selv om arbeidsgiver har styringsrett, er det visse begrensninger som må overholdes:
- Varslingsplikt: Arbeidsgiver har en plikt til å varsle arbeidstaker om feriefastsettingen senest to måneder før ferien starter, med mindre særlige grunner gjør dette umulig. Dette gir arbeidstaker tid til å planlegge.
- Hensyn til arbeidstaker: Arbeidsgiver skal, så langt det er mulig, ta hensyn til arbeidstakers ønsker og behov. Dette gjelder spesielt for arbeidstakere med barn i skolealder, som ofte er avhengige av ferie i skoleferien.
- Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år: Arbeidstakere over 60 år har en lovfestet rett til å bestemme tidspunktet for sin ekstraferie, med mindre annet er avtalt.
Les mer om rettigheter for eldre arbeidstakere i vår spesialartikkel om dette temaet.
3. Plikt til å være tilgjengelig i ferien?
Et annet spørsmål som ofte oppstår, er om arbeidstaker har plikt til å være tilgjengelig for arbeidsgiver, for eksempel gjennom jobbtelefon, mens de er på ferie. Ferieloven er tydelig på at ferie skal gi arbeidstaker et reelt avbrekk fra arbeid. Dette innebærer at arbeidstaker som hovedregel ikke har plikt til å være tilgjengelig for arbeidsgiver i ferien.
Unntak kan imidlertid gjelde dersom det er avtalt i arbeidskontrakten eller gjennom tariffavtale at arbeidstaker skal være tilgjengelig i visse situasjoner. Slike avtaler må tolkes restriktivt, og arbeidsgiver kan ikke pålegge arbeidstaker å utføre arbeid i ferien uten særskilt avtale.
4. Rettigheter for arbeidstaker
Arbeidstaker har flere rettigheter som beskytter dem i situasjoner hvor arbeidsgiver fastsetter ferie eller stiller krav om tilgjengelighet:
- Klageadgang: Arbeidstaker kan klage til Arbeidstilsynet dersom de mener at arbeidsgiver har brutt ferieloven.
- Erstatning: Dersom arbeidsgiver pålegger arbeid i ferien uten avtale, kan arbeidstaker ha krav på erstatning for tapt ferie.
- Ferieavvikling ved sykdom: Hvis arbeidstaker blir syk i ferien, har de rett til å få ferien utsatt, forutsatt at de kan dokumentere sykdommen med legeerklæring.
Interessert i flere rettigheter som arbeidstakere har? Besøk vår artikkel om Oppsigelse grunnet sykefravær: hva må du vite?
5. Case-studie: Hvordan juridisk rådgivning kan bidra til rettferdig ferieavvikling
I et nylig tilfelle ble Advokatfirmaet Lippestad kontaktet av en arbeidsgiver som opplevde utfordringer knyttet til ferieavvikling blant sine ansatte. Flere ansatte ønsket å ta ferie i høysesongen i juli, men arbeidsgiveren hadde behov for at tilstrekkelig bemanning var på plass for å opprettholde drift og kundetjenester.
Som en del av vår rådgivning hjalp vi arbeidsgiveren med å forstå de juridiske rammene for ferieavvikling, inkludert hvordan ferieloven gir arbeidsgiver rett til å fastsette ferien, men også hvilke forpliktelser arbeidsgiver har for å ta hensyn til arbeidstakers ønsker og behov. I dette tilfellet ble det diskutert hvordan ferien kunne fordeles på en rettferdig måte, slik at arbeidsmengden ble håndtert uten å overbelaste ansatte.
Vår rådgivning inkluderte:
- Juridisk vurdering av ferieavvikling i henhold til gjeldende lovverk, inkludert arbeidsgivers rett til å bestemme ferieperioden ved manglende enighet.
- Kommunikasjonsstrategi for å sikre at arbeidstakerne ble informert på en rettferdig og transparent måte om ferieplanene.
- Foreslåtte alternativer for de som ikke fikk ønsket ferie i juli, med forslag om alternative ferieperioder som kunne imøtekomme både virksomhetens og arbeidstakernes behov.
Gjennom konstruktiv dialog og en balansert tilnærming ble en løsning utviklet som både ivaretok virksomhetens behov for bemanning i høysesongen, samtidig som de ansattes ferieønsker ble tatt på alvor. Dette er et eksempel på hvordan juridisk rådgivning kan bidra til å løse potensielt konfliktfylte situasjoner på en rettferdig og lovlig måte.
6. Avslutning
Arbeidsgivers styringsrett gir en viss fleksibilitet til å fastsette ferietidspunkt, men denne retten er ikke ubegrenset. Ferieloven setter klare rammer for hvordan ferie skal fastsettes og hvilke rettigheter arbeidstaker har. Det er viktig for både arbeidsgivere og arbeidstakere å være kjent med disse reglene for å unngå konflikter og sikre en god balanse mellom virksomhetens behov og arbeidstakers rett til ferie.
Dersom du som arbeidsgiver eller arbeidstaker har spørsmål om ferieavvikling, anbefales det å søke juridisk rådgivning for å sikre at dine rettigheter og plikter blir ivaretatt. Hos Advokatfirmaet Lippestad har vi lang erfaring med arbeidsrett og kan bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere i saker som omhandler ferieavvikling, arbeidsforhold og andre relevante arbeidsrettslige temaer.
