Aktuelt

En fersk tingrettsdom har reist et spørsmål som kan få betydning for hvordan arbeidstid organiseres i norske virksomheter: Når deltidsansatte arbeider utover sin avtalte stillingsprosent, skal det da betales ordinær timelønn eller overtid? Dommen utfordrer et etablert utgangspunkt i norsk arbeidsliv og aktualiserer en diskusjon om hva likebehandling egentlig innebærer.

En kommune har besluttet å legge ned et etablert bofellesskap med kommunale omsorgsboliger og si opp leiekontraktene til beboerne. Begrunnelsen er omorganisering og ressursbruk. Tre av beboerne, representert ved verge, har valgt å ta saken til retten. Spørsmålet er om kommunen kan gjøre dette, og om prosessen har vært lovlig.

Oppkjøp, sentralisering og effektivisering er blitt helt vanlig i norsk arbeidsliv, og det flyttes rundt på økonomi-, HR- og IT-funksjoner i konsernstrukturer som blir stadig mer komplekse, ofte med gode forretningsmessige grunner og et tydelig ønske om mer styring og kontroll. For arbeidstaker oppleves dette ofte helt annerledes, fordi det grunnleggende spørsmålet ikke handler om organisasjonskart, men om jobben din faktisk består: Følger arbeidsforholdet med videre til et nytt selskap, eller er det din stilling som ryker når funksjonen “flyttes”?

Varsling om kritikkverdige forhold skjer sjelden i rolige perioder. Varsling utløser ofte konflikt på arbeidsplassen, samtidig som virksomheten står midt i omorganisering, nedbemanning og vanskelige beslutninger om endringsoppsigelse eller oppsigelse. I dette spenningsfeltet oppstår et kjerneproblem i arbeidslivet: Når er arbeidsgivers håndtering av konflikten og omstillingen lovlig styringsutøvelse  og når er det ulovlig gjengjeldelse etter varsling?

Performance Improvement Plan, ofte forkortet til PIP, blir stadig vanligere i norske virksomheter. Den presenteres som et utviklingsverktøy. En strukturert plan for forbedring med klare mål, tydelige forventninger og fast oppfølging.

Er det egentlig tilfeldig at sykefraværet øker, vikarene flyr inn og deltidsandelen holder seg høy? Eller er det symptomer på noe mer grunnleggende nemlig for svak grunnbemanning og fravær av manglende overordnet arbeidsgiverpolitikk? 

Fra 1. januar 2026 kan flere stå i jobb til 72 år. Samtidig gjelder fortsatt reglene i folketrygdloven som reduserer sykepengeretten fra 67 år og fjerner den helt etter 70. Det skaper et praktisk gap mellom styrket stillingsvern og svekket trygdebeskyttelse. Dette er ikke bare et juridisk spørsmål, men det er ledelse, økonomi og personlig planlegging i ett. 

Når økonomi og familieliv møtes, kan det fort bli mye å holde styr på. Det kan handle om samboeravtaler, ektepakter, arv, dødsboskifte eller et økonomisk oppgjør etter et samlivsbrudd. Da trenger mange både oversikt, tydelige råd og en prosess som er ryddig hele veien.

Sykefravær i norsk arbeidsliv er ikke et unntak, men en forutsigbar del av driften i alle virksomheter. Likevel behandles det ofte som noe uventet og et avvik som først håndteres når fraværet har vart en stund.

Når juridiske vurderinger får konsekvenser for mennesker og organisasjon, oppstår det ofte flere spørsmål enn svar. I slike saker kan måten man jobber på være like viktig som selve jussen.

Vi har lang erfaring med å bistå fornærmede i alvorlige overgrepssaker. I denne saken har vår bistandsadvokat Elise Stilloff representert tre psykisk utviklingshemmede gutter som ble utsatt for overgrep av en tidligere skoleassistent.

Et tradisjonelt julebord for de ansatte eller en juletrefest for barn vil i de aller fleste tilfeller kunne gjennomføres som skattefrie velferdstiltak. Det innebærer at de ansatte slipper fordelsbeskatning, og virksomheten kan kreve fradrag for kostnadene fordi de anses pådratt i de ansattes interesse, jf. FSSD § 6-21-3 første ledd.